El Tribunal Supremo declara la nulidad de una sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo cuya ejecución quedaba supeditada a la decisión unilateral del empleador, al considerar que se vulneran los requisitos formales esenciales exigidos para su validez.
El Tribunal Supremo declara nula una sanción disciplinaria de 60 días de suspensión de empleo y sueldo impuesta a un trabajador, al constatar que la empresa no fijó la fecha de cumplimiento de la sanción ni estableció un criterio objetivo para su ejecución, dejando dicha determinación al arbitrio exclusivo del empleador. La sentencia recuerda que las sanciones disciplinarias deben cumplir estrictamente las garantías formales previstas en el Estatuto de los Trabajadores, y que la omisión de la fecha concreta o de un marco temporal cierto supone un defecto grave que invalida la medida.
El caso se refiere a un trabajador sancionado por negarse a incorporarse a un nuevo turno de trabajo tras una baja médica, habiéndose descubierto que durante ese tiempo prestaba servicios para otra empresa. La empresa impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 60 días, pero en la comunicación escrita no indicó cuándo debía iniciarse el cumplimiento de la misma, limitándose a señalar que sería ejecutada cuando lo indicase la dirección.
El Tribunal Supremo, al resolver el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa, subraya que el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores exige la comunicación escrita al trabajador de la sanción impuesta, con expresión de los hechos y de la fecha de efectos. Esta exigencia no puede soslayarse ni sustituirse por fórmulas vagas o indeterminadas que vacíen de contenido las garantías del afectado.
Si bien es admisible que la empresa posponga el cumplimiento de la sanción hasta la firmeza de la misma o hasta que transcurra el plazo legal de impugnación, en ambos casos se trata de hechos ciertos, objetivos y externos a la voluntad empresarial. Por el contrario, cuando el momento de ejecución se supedita a una decisión futura y unilateral del empleador, se infringe el principio de seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador.
El Tribunal recuerda que el incumplimiento de los requisitos formales esenciales de las sanciones disciplinarias —como ocurre cuando no se fija fecha de efectos o esta se deja al arbitrio de la empresa— determina su nulidad, conforme al artículo 115.1.d de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En consecuencia, el Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de instancia que había declarado la nulidad de la sanción, reforzando así la doctrina que exige que las medidas disciplinarias sean no solo proporcionales y fundadas, sino también formalmente garantistas.
Tribunal Supremo, sentencia de 11 de junio de 2025, EDJ 2025/608681.