El TSJ Madrid confirma la procedencia de despido disciplinario de trabajadora que no avisó a su empresa de su baja médica, pese a que el parte fue remitido por la Seguridad Social, por entender imprescindible la comunicación directa entre empleado y empresa, incluso en tiempos de digitalización del sistema de partes médicos.
La empleada, que prestaba servicios como camarera en un restaurante, llevaba apenas seis meses trabajando en la empresa con un contrato indefinido. El 13 de marzo de 2024 sufrió un aborto, y el 1 de abril inició una incapacidad temporal. Sin embargo, no comunicó su situación a la empresa, ni respondió a las llamadas de sus responsables, quienes no tuvieron conocimiento oficial de la baja hasta el día 4, cuando la Seguridad Social remitió el parte.
En ese intervalo de tres días, la trabajadora ni acudió a su puesto ni notificó que no lo haría. Ante estos hechos, y teniendo en cuenta que ya había sido sancionada en tres ocasiones anteriores —noviembre de 2023, febrero y marzo de 2024— por distintos incumplimientos, la empresa optó por despedirla alegando reincidencia y falta de buena fe contractual.
En la carta de despido, se detallaron las fechas de las sanciones previas, su calificación (faltas leves, graves y muy graves) y se recordó expresamente que la trabajadora había sido advertida de que nuevas faltas serían sancionadas con mayor severidad. Además, la empresa invocó el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido por transgresión de la buena fe contractual, y el artículo 40.11 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH), que contempla como falta muy grave la reincidencia en faltas graves o muy graves cometidas en un periodo inferior a seis meses.
En un primer momento, el Juzgado de lo Social estimó la demanda de la trabajadora y declaró el despido improcedente, alegando que la carta no contenía una descripción suficientemente detallada de los hechos que motivaron la extinción del contrato, lo que provocaba indefensión. Además, la magistrada de instancia entendió que no era exigible legalmente al trabajador comunicar la baja médica, dado que el parte lo remite directamente el sistema sanitario.
Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJ de Madrid no comparte ese razonamiento, considerando que la carta de despido cumplía con los requisitos legales, ya que proporcionaba información clara, suficiente e inequívoca sobre los hechos imputados, sin que sea exigible una descripción minuciosa de cada falta anterior si estas han sido sancionadas formalmente y no impugnadas, lo que permite apreciar la reincidencia sin necesidad de revivir cada expediente sancionador.
Además, entiende la Sala que el hecho de que el parte de baja se remita electrónicamente no exime al trabajador de su obligación de avisar a la empresa. Aunque la normativa ha eliminado el deber de entregar el parte físico, persiste el deber básico de comunicación de la ausencia. Esta omisión puede suponer una falta de buena fe contractual, máxime si el trabajador ya había sido advertido expresamente de que debía comunicar sus bajas con la mayor celeridad posible.
Recuerda asimismo el Tribunal que la empresa también tiene derecho a organizar su actividad con previsibilidad y que las ausencias no comunicadas generan un perjuicio real, especialmente en sectores como la hostelería, donde la operativa diaria es muy sensible a los imprevistos.
El TSJ también desestima la pretensión de la trabajadora de que el despido fuera declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, al no apreciar que la empresa hubiera actuado por razón de su embarazo o situación de salud. La cadena de sanciones previas y la omisión concreta del deber de comunicación permitieron a la empresa acreditar que la causa del despido era objetiva y justificada.