Recientemente ha trascendido la noticia de la fulminante destitución del CEO mundial de Nestlé, Laurent Freixe, según se hacía eco The Financial Times, tras confirmarse por la compañía un affaire no declarado con una subordinada, lo que ha reabierto un viejo debate: ¿Pueden las empresas prohibir o sancionar relaciones sentimentales entre sus personas trabajadoras? ¿Es legal en España despedir a un trabajador por incumplir un código ético interno que exige revelar este tipo de vínculos o incluso prohibir tener una relación afectiva dentro de la empresa?

En las siguientes líneas analizo, sobre la base de esta noticia, las anteriores interrogantes desde el marco normativo español y la jurisprudencia de aplicación y sí esta situación sería legal en nuestro país.

De entrada, hay que decir que en España no existe una prohibición legal en relación con la posibilidad de mantener una relación sentimental o afectiva en el trabajo. Al contrario, el artículo 18 de la Constitución Española (CE) protege la intimidad personal y familiar, y el artículo 14 CE garantiza la no discriminación por razón, entre otras, de cualquier condición o circunstancia personal o social. En el ámbito más estrictamente laboral, el Estatuto de los Trabajadores (ET) también reconoce el derecho a la dignidad y a la intimidad de las personas trabajadoras (art. 4.2 e), así como a la no discriminación, entre otras razones, por vínculos de parentesco en el trabajo (art. 17.1).

Por su parte, el Tribunal Constitucional ha fijado como doctrina general la protección de la intimidad en el ámbito laboral, recordando que el art. 18.1 CE protege aquellos ámbitos de la vida privada ajenos a la prestación laboral, y cualquier injerencia del empresario exigirá una justificación objetiva, legítima y proporcionada (STC 196/2004, de 15 de noviembre, Rec. Rec.1322/2000), declarando nulas las pruebas obtenidas con vulneración de la intimidad de la persona trabajadora (STC 39/2016, de 3 de marzo, Rec. Rec. 7222/2013).

En atención a este marco regulatorio, en una primera conclusión cabría adelantar que la empresa, con carácter general, no puede fiscalizar la vida privada de la persona trabajadora más allá de lo estrictamente necesario para la ejecución de la prestación laboral, y ello en el marco de la buena fe contractual y la protección de su intimidad. Por lo tanto, una prohibición general interna de tipo corporativo sobre el mantenimiento de relaciones sentimentales en el trabajo sería a priori desproporcionada, y colisionaría con estos derechos reconocidos legal y constitucionalmente.

De forma particularizada en el ámbito de la jurisdicción social, y en ciertos supuestos, ha determinado la relevancia laboral de una relación sentimental en el entorno laboral, pero únicamente si ésta ha generado un perjuicio real a la empresa o, por ejemplo, un incumplimiento de la buena fe contractual. Es el caso enjuiciado en la reciente sentencia del TSJ Cataluña, de 15 de marzo 2024 (Rec. 5543/2023), por la cual declaró procedente el despido de dos empleados sorprendidos haciendo el amor en una caseta de mantenimiento del club de pádel donde trabajaban y en horario laboral, fundamentado en un quebrantamiento de la disciplina en el trabajo, de la buena fe contractual y de los más elementales principios de ética que deben presidir toda relación laboral.

¿Qué es lo que sanciona?

Este tipo de manifestaciones afectivas “excesivas” en el trabajo, que afectan a la imagen de la empresa o al buen clima laboral, o incluso a la disciplina en el trabajo, y de los que se pueden derivar adicionalmente perjuicios evidentes, y por supuesto, todos aquellas que se puedan producir en un contexto de no consentimiento como es una situación de acoso o agresión sexual, que pueden justificar la máxima sanción disciplinaria.

Lo que no cabe sancionar es la mera existencia de la relación sentimental o el affaire dentro de la empresa, lo cual vulneraría el derecho a la intimidad de los trabajadores. Esta es la línea que han seguido, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, de 20 de mayo 2015 (Rec. 784/2014), la cual declaró la nulidad del despido de una trabajadora al estar motivado exclusivamente en la relación sentimental o de pareja que mantenía con otro trabajador de la empresa, y no en otras circunstancias disciplinarias como podían ser el incumplimiento de cláusula de confidencialidad y lealtad del contrato de trabajo recogida en la normativa interna de la empresa.

Por lo tanto, en una segunda conclusión, cabe apreciar que la jurisprudencia no acepta prohibiciones generales a la hora de tener una relación afectiva en el trabajo, pero sí pueden avalar eventuales sanciones en los supuestos en los que las consecuencias derivadas de esas relaciones pueden constituir infracciones disciplinarias, cuando afecta a la objetividad y confianza en la relación laboral o  cuando se deriven de la misma perjuicios para la empresa y/o para el resto de trabajadores; atenten contra las más elementales normas de la buena fe contractual o bien cuando se hay recogido expresamente en normas internas corporativas con las limitaciones indicadas anteriormente.

Ahora la cuestión es cuáles son los límites para incluir este tipo de normas internas de conducta y convivencia interna y si es posible prohibir o, incluso exigir un disclosure en un código interno sobre relaciones afectivas en el ámbito laboral.

En el caso de Nestlé, el despido del CEO se fundamentó en la ocultación de una relación sentimental con una subordinada directa, vulnerando con ello el código interno, lo que provocó a la postre el despido del alto directivo.

Teniendo en consideración todo lo anterior, en España, en mi opinión, una medida así no sería labour compliance, y en caso de proceder disciplinariamente con el despido existiría un alto riesgo de ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, específicamente el de igualdad, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.

Este riesgo cabría mitigarse, si bien seguiría existiendo, si pueden concurrir las siguientes circunstancias:

• El código interno debe estar debidamente comunicado a todas las personas trabajadoras como norma de obligado cumplimiento.
• Las limitaciones, en caso de establecerse, deben ser, no tanto para la prohibición o comunicación general del mantenimiento de relaciones en el trabajo, sino más bien para la regulación y limitación en relación con sus consecuencias no deseadas dentro de la compañía (buena fe contractual, clima laboral, derivación en actuaciones tipificadas como infracciones en la normativa laboral, evitar conflicto de intereses, etc.), debiendo superar en todo caso el principio constitucional de proporcionalidad, y
• se deberá acreditar que la ocultación fue maliciosa o que las manifestaciones excesivas de esa relación sentimental han generado una quiebra de la buena fe contractual o bien han constituido una causa de sanción disciplinaria distinta del mero mantenimiento de la relación afectiva.

A modo de conclusión general, se puede decir que, en España, no resulta legalmente posible prohibir en abstracto y forma general tener o comunicar una relación sentimental en el trabajo, de lo contrario se estaría vulnerando el derecho fundamental a la intimidad y a la no discriminación de las personas trabajadoras.

No obstante lo anterior, cabría la exigencia empresarial de trasparencia y, en su caso, llegar a prohibir situaciones en las que se pueda apreciar de forma objetiva un conflicto de interés o bien una situación (derivada de dicha relación) constitutiva de una o varias infracciones disciplinarias (despido pluri causal) que se encuentren tipificadas en la norma legal o convencional de aplicación.

En todo caso, estas normas internas deberán ser proporcionadas y con finalidades legítimas para reducir los riesgos de considerarse nulas, así como las sanciones que se deriven de las mismas.