Planteamiento

¿Puede aplicarse un convenio colectivo que regule los derechos y deberes de los empleados de una entidad local cuando sus disposiciones contravienen lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores?

¿Podrías fundamentar jurídicamente la respuesta?

Interesaría que me indicaran, si es posible, jurisprudencia al respecto.

Respuesta

Las dudas sobre la cuestión que plantean se recogen el art. 3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-:

• “Artículo 3. Fuentes de la relación laboral

• 1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

• • a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

• • b) Por los convenios colectivos.

• • c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

• • d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

• 2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. (23)

• 3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

• 4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

• 5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.”

El apartado 1 establece una prelación jerárquica, de la a) a la d), de manera que la regla ordinaria es que lo establecido en cualquier norma o acuerdo de la letra superior está por encima de las inferiores.

Pero la cuestión no es tan sencilla ni automática, puesto que esto supondría eliminar totalmente tanto la capacidad de negociación colectiva reconocida en el art. 37 de la Constitución como incluso individual.

Aquí aparecen los denominados “mínimos de derecho necesario” indisponibles, que pueden ser absolutos, mínimos o máximos. Resumidamente, los absolutos son innegociables y de aplicación directa; los mínimos establecen un suelo, pero son mejorables, y los máximos un techo que pueden disminuirse. El resto de cuestiones quedan a la libertad de negociación, colectiva o individual, lo que tampoco significa una libertad de pactos absoluta.

Tengan en cuenta que en ocasiones el propio ET/15 remite a la legislación funcionarial establecida en el RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, por ejemplo, en los permisos del art. 7,“No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho”, o en materia disciplinaria (art. 93).

Sobre el concepto de derecho mínimo pueden ver la sentencia del TSJ Navarra de 25 marzo de 2019.

El principio de jerarquía hace que cuando una norma de rango superior (por ejemplo las a) respecto de las b); o las b) respecto de las c)) modifica una cuestión, esta modificación resulta directamente aplicable sin necesidad de modificar el instrumento inferior. Esto no supone su “derogación”, sino su inaplicación o suspensión mientras mantenga la vigencia la norma superior (salvo que la propia norma establezca la derogación de las normas y actos inferiores expresamente).

Por ejemplo, si el contrato de trabajo establece una jornada ordinaria de 40 horas, y ahora existe una Ley que establece que la jornada ordinaria de las administraciones públicas son 37 horas y media, esta jornada inferior es directamente aplicable (sin perjuicio de las jornadas especiales o las mayores dedicaciones) sin necesidad de modificar el contrato.

Lo mismo ocurrió al contrario cuando por Ley se estableció la jornada general de 37 horas y media respecto de las jornadas pactadas inferiores (tanto daba si se trataba de una norma autonómica, un acuerdo de funcionarios o un convenio colectivo). Pueden ver la sentencia del TS de 11 de junio de 2025.

Sobre los permisos (art. 48 TREBEP), días de asuntos propios o los diferentes permisos tras el RD-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, pueden ver la sentencia del TC Pleno de 9 julio de 2015.

Sobre la inaplicación de un convenio colectivo que establece incrementos salariales superiores a los establecidos en la LPGE con carácter básico y general, pueden ver la sentencia del TS de 14 julio de 2022.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• – Límites a la negociación colectiva en los acuerdos de funcionarios municipales.

• – Navarra. En materia de permisos ordinarios del personal laboral, ¿se aplica el estatuto de los trabajadores o el TREBEP? Concepto de norma de derecho mínimo necesario.

Conclusiones

1ª. El art. 3.1 ET/15 establece una prelación jerárquica, de la a) a la d), de manera que la regla ordinaria es que lo establecido en cualquier norma o acuerdo de la letra superior está por encima de las inferiores.

Pero la cuestión no es tan sencilla ni automática, puesto que esto supondría eliminar totalmente tanto la capacidad de negociación colectiva reconocida en el art. 37 CE como incluso individual, apareciendo los denominados “mínimos de derecho necesario” indisponibles, que pueden ser absolutos, mínimos o máximos.

2ª. Tengan en cuenta que en ocasiones el propio ET/15 remite a la legislación funcionarial y ésta suele ser un derecho absoluto indisponible en sus propios términos (sólo es mejorable si lo establece la propia norma, y normalmente, en los términos de otra norma reglamentaria).

3ª. El principio de jerarquía hace que cuando una norma de rango superior modifica una cuestión, esta modificación resulta directamente aplicable sin necesidad de modificar el instrumento inferior. Esto no supone su “derogación”, sino su inaplicación o suspensión mientras mantenga la vigencia la norma superior.