Reducción de jornada. Luces y sombras de un proyecto que no termina de ultimarse

Resumen: El presente artículo aborda el Anteproyecto de Ley para la reforma de la duración máxima de la jornada de trabajo. Se analiza la situación de partida en España respecto a la duración de la jornada, el papel de la negociación colectiva en su regulación, la comparativa con otros países de la unión, y se examina el contenido del Anteproyecto y las posiciones a favor o en contra de su implantación.

Palabras Clave: Reducción jornada, posiciones a favor o en contra, negociación colectiva.

Abstract: This article addresses the draft bill for the reform of the maximum working day. It analyzes the initial situation in Spain regarding the length of the working day, the role of collective bargaining in its regulation, and comparisons with other EU countries. It also examines the content of the draft bill and the positions for and against its implementation.

Key Words: Reduction of working hours, positions for or against, collective bargaining.

El 4 de febrero de 2025, el Consejo de Ministros aprobó, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Anteproyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión.

La tramitación del texto del anteproyecto, fue rechazada en el Congreso de los Diputados el 10 de septiembre de 2025 volviendo de nuevo a la casilla de salida. Publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales en fecha 16-5-2025 [1] explica en su exposición de motivos, las razones del anteproyecto, que se sustentaban en esencia, en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores desde el punto de vista de una mejor disposición del tiempo profesional y personal; la aplicación efectiva de la corresponsabilidad respecto a las cargas familiares; la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y el aumento de la competitividad y la productividad de las empresas.

El presente artículo pretende analizar, desde un punto objetivo, el punto de partida en el que nos situamos, la comparativa con otros países europeos en materia de jornada, hacia donde nos dirigía la reforma y el apunte a las posiciones encontradas que respecto al proyecto ahora fenecido sustentan las posiciones de la parte social y la parte empresarial, frente a una medida de la que, hasta la fecha, no puede negarse su carácter controvertido.

I.- LA REGULACIÓN DE LA JORNADA

1.- Estatuto de los Trabajadores

El art. 34 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre –EDL 2015/182832-, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula la jornada, disponiendo su apartado primero que:

“La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

De esta primera aproximación ya se infiere el papel preponderante de la negociación colectiva, a quien la norma estatutaria, le otorga un papel nuclear a la hora de fijar la duración de la jornada atendiendo a las características propias de la actividad o sector que en su caso regule el convenio. Junto a éste, el contrato de trabajo se sitúa en un plano subsidiario para el supuesto en el que la actividad concreta no esté sujeta a norma convencional, fijando el propio Estatuto, la duración máxima de la jornada en cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

La Exposición de Motivos del Anteproyecto de Ley relata que la reducción de la jornada, parte de la publicación el 4-4-2019 del Real Decreto que fijó la jornada laboral máxima en cuarenta y ocho horas semanales, consecuencia de la huelga llevada a cabo en la empresa La Canadiense, reduciéndose la jornada de doce a ocho horas semanales de promedio. En 1983 se produjo una segunda reforma, reduciéndose la duración de la jornada de trabajo a cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, sin que hasta la fecha se haya acometido en el ordenamiento nacional, una reducción legal de la jornada.

En contraposición a esta parálisis, la negociación colectiva se ha instituido como elemento nuclear a la hora de acometer las modificaciones que, en función de los sectores de actividad o empresas, han ido produciéndose en la regulación de la jornada, apreciándose una tendencia a la baja del número de horas de jornada efectivas de trabajo aplicables.

Según la Encuesta de Población Activa realizada por el INE correspondiente al año 2024 [2], los hombres han trabajado de media 38,4 horas semanales, siendo los hombres, empresarios y empleadores sin empleados los que más horas han trabajado, con una media de 46.5 y 43,5 horas respectivamente. Las mujeres, trabajaron de media 33,8 horas semanales y al igual que los hombres, las mujeres empleadoras y las empresarias sin asalariados o trabajadoras independientes son las que trabajan un mayor número de horas semanales (42,0 y 38,8 respectivamente). Por grupos de edad, el número medio más elevado de horas semanales (hayan trabajado o no en la semana) en 2024, tanto en hombres como en mujeres, corresponde al grupo de edad de 25 a 54 años (34,6 y 29,8 horas respectivamente). Y teniendo en cuenta el nivel de educación, en 2024, los hombres ocupados (hayan o no trabajado en la semana) que trabajan más horas semanales tienen un nivel de educación 0-2 alcanzando un total de 34,7 horas semanales y en las mujeres ocupadas, corresponde al nivel de ocupación 5-8, con 29,8 horas semanales.

2.- Negociación colectiva actual

La Estadística de convenios colectivos publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social con datos actualizados al mes de agosto del presente año 2025 [3], recoge la jornada media pactada en los convenios colectivos atendiendo a su ámbito funcional. Si se toman los datos registrados por meses, la tendencia histórica es claramente descendente. En el total de convenios con efectos económicos conocidos y registrados, la media de horas pactadas en el año 2024 se situó en el mes de diciembre de dicha anualidad en 1.755,7 horas de media anuales. Y a partir de dicho dato, la cifra ha ido disminuyendo paulatinamente hasta alcanzar las 1.750,3 horas de media anual en el mes de agosto de 2025. En los convenios de empresa, la cifra correspondiente a dicha mensualidad asciende a 1.725,3 horas anuales y en los convenios de ámbito superior a la empresa o sectoriales a 1.751,6 horas anuales de media.

De ello se infiere que, en términos generales, la jornada de trabajo media pactada a través de la negociación colectiva se sitúa por debajo del límite de cuarenta horas semanales de promedio de trabajo efectivo en cómputo anual que fija el art. 40 del ET –EDL 2015/182832-, siendo el descenso de horas más acusado en los convenios de empresa frente a los sectoriales. Tales diferencias se advierten más acusadas teniendo en cuenta la fecha de suscripción de la norma convencional. En el caso de convenios de empresa firmados antes del año 2025, la jornada media pactada alcanzaba las 1.727,01 horas, reduciéndose a 1.709,72 euros en los convenios de empresa firmados en 2025. En el supuesto de los convenios sectoriales, la jornada media pactada en los convenios firmados antes de 2025 alcanzó las 1.755,34 horas mientras que, en los convenios firmados en dicha anualidad, la cifra ascendió a 1.736,57 horas [4].

Y así, vistos los datos anteriores, la pregunta que debemos realizarnos es: ¿En qué posición nos encontramos respecto al resto de países europeos?

3.- La jornada en los países europeos

Los datos reflejados por Eurostat sobre las horas de trabajo reales y habituales en la Unión Europea [5], actualizado a 12 de septiembre de 2025, constatan que la duración media semanal de la jornada de trabajo alcanzó en la Unión las 36 horas, existiendo diferencias relevantes entre países. Mientras que los Países Bajos, coronaron a la baja el número de horas de trabajo semanales, situándose la media en las 32 horas, Grecia se sitúa en el pódium de jornada media semanal situándose en las 39,8 horas. En concreto, los países con la semana laboral más larga tras Grecia son Bulgaria (39,0 horas), Polonia (38.9 horas) y Rumanía (38,8 horas). Por el contrario, Austria, Alemania y Dinamarca (todos con 33.9 horas), junto con los Países Bajos, encabezan el ranking de países con jornadas inferiores. España, en los datos del informe, alcanza una media de 36,4 horas semanales, tomándose como referencia, tanto a trabajadores con jornadas a tiempo completo como a tiempo parcial.

Tomando como referencia todos los datos anteriores, nacionales y europeos la siguiente pregunta no puede ser otra que: ¿Hacia dónde nos llevaba la reforma?

II.- EL PROYECTO DE LEY PARA LA REDUCCIÓN DE LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO Y LA GARANTÍA DEL REGISTRO DE JORNADA Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN

2.1.- La Exposición de Motivos

Las Exposición de Motivos del Proyecto de Ley exhibe las razones por las que, la reforma propuesta, se instituía como una necesidad, atendiendo a antecedentes históricos, avance de derechos y mejora de las condiciones de trabajo en España.

Se recogía de forma explícita de la constatación de que las mejoras laborales han desarrollado sociedades más justas, estables y desarrolladas social y económicamente; la necesaria comprobación de transformaciones operadas en los últimos años que refrendan una mejora en la productividad, la cual se vería mejorada, caso de producirse la reducción de la jornada de trabajo, sin disminución proporcional del salario.

Junto con aspectos que pudiéramos llamar “empresariales o de rendimiento”, la Exposición de motivos ponía el foco igualmente en un aspecto relevante: la corresponsabilidad de las cargas familiares y la conciliación de las obligaciones laborales con la vida personal y el desarrollo individual. La disponibilidad del tiempo libre, el desarrollo de otras actividades ajenas al trabajo remunerado y personal, así como el cuidado de la propia salud, la participación en actividades culturales o deportivas y la mejora del bienestar personal a todos los niveles, se instituían como elementos nucleares que avalarían, según el texto, la aprobación de la medida.

A ello se unía, ya retornando a un plano puramente laboral, la mejora de las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, con la consecuente mejora de la calidad de vida de aquéllos. La reducción de la jornada se decía, comportaría no solo una reducción de la carga física y mental de cada trabajador, sino una disminución del estrés laboral y la fatiga, siendo los factores estresantes los causantes de determinadas enfermedades (ictus, accidentes cardiovasculares o cáncer) en repunte evidente en los últimos años, sobre todo en trabajadores jóvenes. La reducción de la jornada comportaría, asimismo, según el texto analizado, una menor exposición a riesgos profesionales y un efecto positivo evidente en la salud, que repercutirían de forma evidente en el número de procesos de Incapacidad Temporal existentes en las empresas, reduciéndose así un problema evidente que acecha cada vez más el tejido empresarial: el elevado grado de absentismo.

Por todo ello, la Exposición de Motivos remarcaba la necesaria implantación de la reducción de la duración de la jornada, adoptando asimismo medidas complementarias para su efectiva institución: una nueva regulación del registro de jornada, como medio necesario para constatar un efectivo control del tiempo de trabajo y el correlativo derecho a la desconexión evitando el desarrollo de la prestación de trabajo fuera de los horarios pactados.

Y así el texto, en orden a dar forma y corroborar la medida a implantar, se componía de un artículo único, tres disposiciones adicionales, tres disposiciones transitorias y siete disposiciones finales, cuyo análisis se abordará a continuación.

2.2.- Artículo único. Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

2.2.1.- Modificación del art. 12.4 c) del ET –EDL 2015/182832-.

El texto propuesto, eliminaba de la redacción del art. 12.4.c) del ET sus tres últimos párrafos, que hasta la fecha disponen:

“A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”.

Mantenía por el contrario la actual redacción de los tres primeros párrafos que regula la realización de horas extraordinarias y horas complementarias de los trabajadores a tiempo parcial.

2.2.2.- Modificación del art. 20 bis del ET –EDL 2015/182832-.

La nueva redacción del art. 20.bis reforzaba el derecho a la “intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por el empleador”, introduciendo una matización relevante, al poner el foco en las personas que trabajan a distancia y especialmente mediante el teletrabajo. El Anteproyecto es consciente de la mayor relevancia que a raíz de la pandemia, advirtiéndose la presencia cada vez mayor, de fórmulas de trabajo en remoto para la prestación de los servicios, en aquellos sectores en que así sea posible.

Si bien la redacción vigente del art. 20.bis enmarcaba un derecho genérico a la desconexión, la redacción que ofrecía en Anteproyecto definía de forma explícita en qué consistía la misma, imponiendo obligaciones a las empresas para garantizar efectivamente dicha desconexión. Así, el apartado segundo del precepto disponía que:

“El deber empresarial de garantizar el derecho a la desconexión supone, entre otros, la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como de terceros con relación comercial con la empresa, con la persona trabajadora mediante cualquier dispositivo, herramienta o a través de medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo. El derecho a la desconexión es irrenunciable”.

Todo ello, en orden a paliar una realidad que a nadie escapa en los tiempos presentes: la desconexión fuera del horario de trabajo como una realidad que se presume, hasta la fecha, inalcanzable. Según estudio realizado en fechas recientes por Randstad [6], publicado el 30 de julio de 2025, solo el 26,9% de los encuestados consigue desconectar por completo al terminar la jornada laboral; tres de cada cuatro personas encuestadas siempre reciben comunicaciones laborales fuera de su horario de trabajo y el 38,2% considera que su empresa espera que respondan a esos mensajes fuera del horario laboral.

El precepto, una vez sentadas las bases de la negociación, remitía a la negociación colectiva para fijar las modalidades del ejercicio, los medios y las medidas adecuadas para garantizar el derecho a la desconexión (que deberán estar orientadas a potenciar el bienestar y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar), así como las acciones de formación y de sensibilización sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite, especialmente, el riesgo de fatiga informática

Y se preveía igualmente que la negociación colectiva pudiera establecer excepciones al derecho a la desconexión de las personas trabajadoras cuando concurran circunstancias excepcionales justificadas que puedan constituir un riesgo grave para aquellas o para otras personas o un potencial perjuicio empresarial grave que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas.

El precepto culminaba con un mandato imperativo: “El rechazo o la no atención de la comunicación o de la petición de prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral no podrán generar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable para la persona trabajadora”.

2.2.3.- Modificación del art. 34 del ET –EDL 2015/182832-.

Se modificaba, como no podía ser de otra manera, el apartado primero del art. 34, manteniendo la previsión general de que la jornada de trabajo sería la pactada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo, reduciéndose a continuación la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo que pasaría de las cuarenta horas semanales, a treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2.2.4.- Creación de un nuevo artículo 34 bis.

El Anteproyecto, creaba un nuevo artículo 34 bis regulador del registro de jornada, en consonancia con la reforma del art. 12 del Estatuto que regulaba dicho registro para los contratos a tiempo parcial, refundiéndose en un único precepto.

Se imponía la obligación de un registro diario de jornada, realizado por medios digitales; la totalización mensual de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, con entrega al trabajador del resumen de jornadas realizadas en el mes (ordinarias y complementarias) y la totalización de las horas extraordinarias realizadas mensualmente, con entrega al trabajador también en este caso, del resumen correspondiente.

El Anteproyecto instituía una obligación concreta: garantizar la objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del registro de jornada, de modo que:

• Los trabajadores realizarían los asientos correspondientes de forma personal al inicio y al final de la jornada.
• Igualmente registrarían todas las interrupciones que afectasen a su cómputo.
• Se identificaría de forma desagregada las horas ordinarias, complementarias y extraordinarias.
• El sistema debería identificar inequívocamente a la persona que realiza el registro y las modificaciones de los asientos realizados.
• La información debería figurar en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y las autoridades competentes, que permita su documentación y la obtención de copias.
• Se permitiría el acceso inmediato al registro en el centro de trabajo por parte de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo, siendo accesible en remoto dicho registro para la Inspección y la representación legal de los trabajadores en la empresa.
• Y se imponía la obligación de conservación de los registros de jornada por la empresa durante un periodo de cuatro años, estando a disposición de trabajadores, RLT e Inspección de Trabajo durante todo ese tiempo.

El incumplimiento por parte de la obligación de acreditar que se cumplen los presupuestos anteriores, llevaba aparejada unas consecuencias claras:

• Presunción, salvo prueba en contrario, de la realización de la jornada, horas complementarias u horas extraordinarias que fueron registradas.
• Presunción, salvo prueba en contrario del carácter parcial de los servicios, de la celebración del contrato a jornada completa.
• Consideración de tiempo de trabajo efectivo de la totalidad del periodo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada, reflejados en el registro.
• Y sin perjuicio de la primera de las presunciones reseñadas, el tiempo de trabajo que exceda de la jornada ordinaria tendría la consideración, bien de horas extraordinarias, bien de horas complementarias, según se trate de trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial.

El precepto, cerraba su redacción remitiendo a ulterior reglamento los demás requisitos y contenidos que debía garantizar el registro para cumplir su finalidad, incluyendo en todo caso, los modos de identificación de los tiempos de trabajo y su compensación, en caso de utilizarse sistemas de distribución irregular de la jornada.

Junto a ello, el Anteproyecto remitía de nuevo a la negociación colectiva o en su defecto, decisión de la empresa, previa información y consulta a la RLT, a los efectos de poder establecer el régimen de organización y funcionamiento del registro de jornada que debería garantizar, en todo caso, lo dispuesto el precepto y lo previsto en el desarrollo reglamentario antedicho.

2.2.5.- Supresión del apartado 5º del art. 35 del ET –EDL 2015/182832-.

Siguiendo la estela llevada a cabo en la reforma del art. 12, el Anteproyecto suprimiría la actual regulación del registro de horas extraordinarias, para incardinar su regulación en el nuevo artículo 34 bis.

2.3.- Disposiciones Adicionales

Las disposiciones adicionales se dirigían:

• Primera: a revisar, en el plazo de dieciocho meses, la regulación de las jornadas especiales de trabajo, prevista en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre –EDL 1995/15657-.
• Segunda: a la creación de una mesa de diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, al objeto de evaluar los resultados de la reducción de la jornada y avanzar en la misma, tomando en consideración los distintos sectores de actividad.
• Tercera: a la constatación de que la reducción de la jornada, no podría en ningún caso tener efecto negativo sobre las retribuciones ni sobre la absorción, compensación o desaparición de derechos más favorables o condiciones más beneficiosas que se vinieran disfrutando.

2.4- Disposiciones Transitorias

En cuanto a las Disposiciones Transitorias, el Anteproyecto preveía:

En la DT Primera: la fijación de la fecha de 31 de diciembre de 2025 como límite para que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que estipularan una jornada superior a la prevista en la nueva regulación, realizaran las adaptaciones necesarias para asegurar su cumplimiento. La aplicación de la misma fecha tope para el caso de empresas que no contasen con convenio colectivo de aplicación, creándose una comisión negociadora al efecto de instaurar las correspondientes adaptaciones. En ellas, estarían presentes empresa, comités de empresa, delegados de personal y en su caso, las secciones sindicales si las hubiere, con competencias del comité intercentros para el caso de empresas con más de un centro de trabajo. Si no existieran representantes, se crearía una comisión negociadora integrada por la empresa, así como por las organizaciones sindicales más representativas del sector al que pertenezca la empresa. Caso de existir centros con representantes y centros sin representantes, la comisión sería híbrida, conformándose de la forma ya expuesta en ambos casos.

En la DT segunda: se contenía una previsión de conversión automática de los contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo si aquéllos contemplaban una prestación de trabajo de duración igual o superior a la jornada máxima, en cómputo mensual, de la nueva regulación; en caso contrario, se mantendría el derecho a realizar las mismas horas de trabajo que se vinieran efectuando antes de la reforma, con incremento proporcional del salario a partir de la aplicación de la nueva jornada; se mantenía igualmente el derecho a realizar la misma jornada para el caso de trabajadores con jornada reducida en virtud de lo dispuesto en los arts. 37, 47 y 47 bis del ET –EDL 2015/182832-; y sin perjuicio de lo previsto en los arts. 37.6 y 37.8 del mismo texto legal, se mantendría el umbral máximo de reducción de jornada vigente al momento de su inicio hasta su finalización, con el plazo máximo de 31-12-2026. Alternativamente, podría adaptarse la jornada reducida a la nueva jornada legal, comunicándose a la empresa con quince días de antelación. Caso de alterarse los coeficientes de parcialidad, habrían de realizarse las comunicaciones pertinentes y variaciones de datos en los supuestos previstos en la normativa de Seguridad Social.

En la DT Tercera: durante los seis meses siguientes a la entrada en vigor de la Ley, una vez aprobada, el registro de jornada seguiría rigiéndose por la actual regulación.

2.5.- Disposiciones Finales

Como colofón, las Disposiciones Finales del Anteproyecto apuntaban, la primera de ellas, a la modificación de RDLeg 5/2000, de 4 de agosto –EDL 2000/84647-, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, definiendo las infracciones constituidas por incumplimientos en materia de organización y tiempo de trabajo, según los aspecto que pudieran resultar afectados (jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registros de jornada, periodos mínimos de descanso diario y semanal, vacaciones anuales, duración máxima de la jornada, pausas durante la misma, regulación de trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo con grave riesgo para la seguridad y la salud). Igualmente, se describían las sanciones, con fijación de los límites mínimo y máximo de la horquilla prevista para cada tipo.

La Disposición Final Segunda, ahondaba en la necesidad de abordar la modificación del art. 9 del RD 1620/2011, de 14 de noviembre –EDL 2011/255449-, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, por la que:

• La jornada máxima sería la fijada en la nueva regulación del art. 34.1 del ET –EDL 2015/182832-.
• Los tiempos de presencia, respetando la jornada máxima, tendrían la duración y retribución pactada por las partes.
• El régimen de horas extraordinarias sería el establecido en el art. 35 del ET –EDL 2015/182832-.
• El registro de jornada podría realizarse por cualquier medio físico o digital, atendiendo a los recursos y capacidades de empleador y trabajador, garantizando su cumplimiento efectivo.
• Descanso mínimo de doce horas entre jornadas, descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas y disfrute de fiestas y permisos del art. 37 del ET –EDL 2015/182832-, vacaciones de treinta días naturales y aplicación de los límites en materia de tiempo de trabajo para los trabajadores menores de 18 años (ocho horas de trabajo efectivo, imposibilidad de realizar horas extraordinarias y trabajar en horario nocturno, descanso mínimo de jornada de 12 horas y al menos dos días consecutivos de descanso semanal).

Y ya, por último, la Disposición Adicional Tercera, abordaba la modificación del art. 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio –EDL 2021/24533-, de trabajo a distancia, en consonancia con la regulación que el Anteproyecto preveía sobre el derecho a la desconexión digital.

Ante tal escenario, la última pregunta que debe realizarse es: ¿Cuáles han sido las posiciones, a favor y en contra, del proyecto de reducción de la jornada laboral?

III.- POSICIONES ANTE EL ANTEPROYECTO

Sabiendo el resultado final y que el Anteproyecto de Ley no obtuvo el respaldo necesario para ser aprobado, es evidente que las voces críticas del mismo han ganado una primera batalla.

Pero ello no impide que, como colofón a esta exposición, puedan valorarse las posiciones a favor y en contra de los términos del Anteproyecto, visionando un panorama general que permita concluir al lector, en qué posición de las existentes se sitúa.

Los argumentos favorables a la reducción de la jornada laboral, giran sobre un elemento nuclear: los beneficios que dicha reducción comportarían en los trabajadores. Baste la lectura de la Exposición de Motivos del Anteproyecto para concluir que los mismos, pueden concretarse en:

• Jornada inferior, sin merma de las condiciones salariales;
• Mejor organización de la vida personal y familiar, en conjunción con la vida profesional;
• Mayores posibilidades de conciliación;
• Posibilidad de desconexión del entorno laboral, tanto desde el punto de vista del trabajo presencial como desde el punto de vista del trabajo en remoto o a través de medios digitales;
• Menor exposición a riesgos inherentes a esa imposibilidad de desconexión (estrés, ansiedad, síndrome del trabajador quemado);
• Mejora por ende de la salud del trabajador, con la consiguiente reducción en su caso, de los procesos de IT, que inciden directamente en el absentismo;
• Menor exposición a riesgos inherentes a la actividad profesional;
• Mayor rendimiento;
• Número de trabajadores beneficiarios: alrededor de dos millones de trabajadores a tiempo completo y diez millones y medio de trabajadores a tiempo parcial. [7]

Ahora bien, frente a dichos argumentos, no son pocas las voces críticas que resaltan otros aspectos para desvirtuar las “bondades” de la reforma. En este punto cabe citar el Dictamen 1/2025 que sobre el Anteproyecto de Ley emitió el Consejo Económico y Social en el mes de febrero de 2025 [8] en el que se resaltaban los aspectos que, a juicio de dicho Consejo, debían ser objeto de un mayor análisis o detenimiento.

El referido dictamen, en su apartado de observaciones particulares, reprocha que el Anteproyecto no sea el resultado del diálogo social, habiendo sido aprobado únicamente con el consenso entre Gobierno y las organizaciones sindicales más representativas de ámbito nacional, dejándose a un lado a las organizaciones empresariales. En sus observaciones particulares, el Consejo Económico y Social, echa en falta un procedimiento de consultas públicas, además del realizado a los interlocutores sociales y la falta de escucha a determinadas organizaciones empresariales afectadas, como las del sector pesquero o agrario.

La trascendencia económica de la reforma también es objeto de análisis, poniendo el foco en la necesidad de llevar a cabo un estudio detenido sobre los costes económicos a medio y largo plazo de esta medida, de la que se resalta de forma evidente su aspecto “temporal” y se deja en un plano secundario el objeto de la relación laboral y sus aspectos esenciales.

Las posiciones contrarias a la reforma inciden en los aspectos anteriores y se centran en aspectos de índole “empresarial” como son:

• Incremento de costes: La estimación de la patronal CEPYME alcanza un incremento de 48.000 millones y el Servicio de Estudios BBVA contempla un impacto total de 1,9% en el PIB Y 2,6% en la creación de empleo [9].
• Innecesariedad de la medida, teniendo en cuenta que la jornada laboral prevista en los convenios colectivos, se acerca a la cifra reflejada en el anteproyecto y se ha ido reduciendo paulatinamente en los últimos años, fruto de la negociación colectiva.
• Desajustes organizativos.
• Mayor carga de trabajo.
• Menor calidad en los servicios.
• Indiferenciación en las particularidades de los sectores y empresas afectados. Según datos de CEPYME, la reducción de la jornada en los términos expuestos comportaría un impacto negativo muy grave en sectores como hostelería, comercio, industrias extractivas, actividades inmobiliarias, información y telecomunicaciones, agroganadería, transporte, actividades administrativas, y actividades profesionales y técnicas [10]
• Limitación de los márgenes que la negociación colectiva ostenta sobre la materia.

IV.- CONCLUSIÓN

Sea cual fuere la posición adoptada, lo cierto y verdad es que la reducción de la jornada seguirá siendo una materia controvertida, sin que a fecha de hoy pueda afirmarse, que la adopción de la medida beneficie por igual a todas las partes implicadas. No puede obviarse no obstante que un acuerdo sobre la materia, provocaría un impacto positivo, fruto del consenso. Solo el tiempo nos dará una respuesta sobre su consecución.

Este artículo ha sido publicado en la «Revista de Jurisprudencia«, en octubre de 2025.

NOTAS

[1] /www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/A/BOCG-15-A-58-1.PDF

[2] Encuesta Población activa INE 2024

[3] https://www.mites.gob.es/es/estadisticas/condiciones_trabajo_relac_laborales/CCT/welcome.hm

[4] Tabla CCT-2.2 Estadística convenios colectivos.

[5] https://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php?title=Actual_and_usual_hours_of_work&action=statexp-seat&lang=es#Explore_further

[6] https://www.randstad.es/nosotros/sala-prensa/mitad-trabajadores-necesita-semana-desconectartrabajovacaciones/#:~:text=Solo%20el%2026%2C9%25%20de,al%20acabar%20la%20jornada%20laboral.&text

=El%20trabajo%20ya%20no%20termina,de%20pensar%20en%20el%20trabajo.

[7] Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social. INE. Encuesta de población activa año 2023.

[8] Consejo Económico y Social. Colección Dictámenes. Número 1/2025

[9] PARDO GABALDÓN R. “Reflexiones sobre la aprobación del proyecto de ley para la reducción de la jornada”. Briefs AEDTSS nº 52, 2025. Asociación Española de Trabajo y Seguridad Social.

[10] CEPYME. Impacto de la reducción de la jornada laboral en la PYME.