El acoso laboral, -también denominado acoso moral, bullying o mobbing- es un concepto diseñado en el ámbito de la psicología que ha acabado extendiéndose al ámbito laboral para identificar conductas del empleador o de otras personas que interactúan con la persona trabajadora con ocasión de su desempeño laboral que lesionan o amenazan su derecho a la integridad personal.
En la práctica, son cada vez más frecuentes las reclamaciones y demandas frente a la empresa denunciando la existencia de acoso laboral. Sin embargo, las conductas o situaciones que los trabajadores identifican como acoso resultan en muchas ocasiones ajenas a dicho concepto, apreciándose únicamente un contexto de complejidad o malestar laboral -estrés, cansancio, presión laboral, ejercicio estricto o abusivo del poder de dirección, exigencias estrictas de cumplimiento laboral…- que debe diferenciarse de lo que constituye propiamente acoso laboral.
Nuestra legislación laboral menciona en diversas ocasiones este concepto de acoso vinculándolo con el derecho de las personas trabajadoras al respeto a su intimidad y dignidad, o sancionando las conductas lesivas de su integridad. Esta precisión resulta clave para diferenciar el acoso laboral de esas otras conductas o situaciones que acaban de referenciarse. En el acoso laboral el derecho o bien jurídico que resulta afectado es la integridad personal, derecho tutelado constitucionalmente (art. 15 CE). El resto de situaciones pueden afectar a otros derechos de las personas trabajadores -el respeto a sus derechos propiamente laborales- pero no a su integridad.
A pesar de esas referencias al acoso laboral, lo cierto es que nuestra normativa no aporta una definición expresa. Ha sido la doctrina judicial la que se ha ocupado de definir y delimitar este concepto. Fue significativa, en este sentido, la STC 56/2019, de 6 de mayo, que acogió un concepto de acoso laboral reiterado recientemente en la STC 28/2025, de 10 de febrero.
Conforme al Tribunal Constitucional, para valorar si se ha producido una conducta constitutiva de acoso laboral, lesiva por tanto del derecho a la integridad personal de la persona trabajadora, es preciso atender a si “la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Una definición que se asemeja a la que recoge el Convenio 190 OIT sobre la violencia y el acoso (2019), ratificado y en vigor en España desde mayo de 2023, cuando en su art. 1 señala que “la expresión violencia y acoso designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico”.
Ambas definiciones incorporan dos matices muy relevantes en la delimitación del acoso laboral. Por una parte, la existencia de acoso moral depende, más que de la producción de un efectivo daño y de la acreditación de la intención efectiva de producirlo, de la potencialidad de las conductas para generar la lesión del derecho. Y es que, como ha señalado el Tribunal Constitucional, “con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a «la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control», pudiendo bastar «la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma»” (F 5º STC 56/2019).
Por otra parte, tanto el Tribunal Constitucional como el Convenio 190 OIT contemplan la posibilidad de que el acoso laboral se produzca a través de una única conducta, matizando así la interpretación bastante generalizada de que el acoso requiere una reiteración de conductas de hostigamiento, reiteración que en algunos casos se había llegado incluso a identificar con la prolongación de la situación por un periodo de hasta seis meses.
Junto a estas precisiones que la doctrina judicial ha aportado en relación con la delimitación del acoso laboral, el legislador se ha ocupado de ampliar significativamente la tutela frente al acoso laboral. De hecho, esa tutela se desenvuelve en distintos niveles o ámbitos: prevención, sanción y reparación.
Por lo que se refiere a la tutela preventiva, el acoso laboral se identifica claramente como un riesgo laboral, vinculado a la salud mental y/o física del trabajador, cuya prevención debe incluirse necesariamente en las políticas preventivas de la empresa. Esa lógica preventiva impregna el citado Convenio 190 OIT cuyo objetivo principal es prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Nuestra normativa también acoge esa perspectiva, imponiendo a las empresas la obligación de “promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo” así como la de “arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital” (art. 12 LO 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual). Una obligación que, en la práctica, ha determinado la incorporación de la prevención y protección frente al acoso laboral en buena parte de los protocolos que las empresas elaboran frente al acoso sexual o al acoso por razón de género. En ellos se incluyen medidas de prevención en sentido estricto, destinadas a combatir el riesgo en su origen, mediante declaraciones de principios de tolerancia cero, diseño de campañas formativas e informativas y creación de canales de denuncia para este tipo de acoso. Pero también de procedimientos de investigación que deben activarse ante la denuncia de la propia víctima o de terceros y de medidas de acompañamiento y apoyo a la persona trabajadora presuntamente víctima -apoyo psicológico, asegurando su posición en la empresa frente al presunto acosador-.
La batería de sanciones que una conducta de acoso laboral puede llevar aparejada es también significativa.
En primer lugar, sanciones administrativas derivadas de infracciones tipificadas en la LISOS que incluyen, por una parte, conductas constitutivas de acoso en las que el sujeto activo es el propio empleador o un tercero (art. 8.11 LISOS) “siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo” (Criterio Técnico ITSS 69/2009, sobre las actuaciones de la ITSS en materia de acoso y violencia en el trabajo) y, por otra, el incumplimiento de las medidas preventivas relacionadas con el acoso laboral -no incluir este riesgo en la planificación preventiva, inexistencia de protocolos para prevenir el acoso o no tramitar de forma diligente las denuncias que pudieran existir…- (art. 7.10 y 12 LISOS). Infracciones calificadas como muy graves y graves, respectivamente, y que en el primer caso, junto con la correspondiente multa económica, pueden llevar aparejadas sanciones accesorias tales como la pérdida de ayudas o bonificaciones y beneficios derivados de los programas de empleo, y la posibilidad de ser excluidos del acceso a estos beneficios por un periodo de 6 meses a 2 años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción (art. 46 LISOS).
Pero las medidas de reacción y sanción del acoso laboral no se limitan a las que puedan imponerse en forma de multas económicas por infracciones administrativas. Hace tiempo ya que el acoso laboral entró en el Código Penal, cuyo art. 173.1 condena con pena de prisión de seis meses a dos años a “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Es obvio que el delito de acoso se define en términos mucho más restrictivos que los que se aplican en general para el acoso laboral: la gravedad, la reiteración de conductas y la relación de jerarquía entre acosador y acosado son elementos constitutivos del tipo penal que no se exigen, sin embargo, para apreciar acoso a efectos laborales o administrativos.
El capítulo de sanciones frente al acoso laboral se cierra con las que podríamos denominar sanciones laborales y que remiten a las de carácter disciplinario que pueden imponerse a la persona trabajadora acosadora: traslados, suspensiones de empleo y sueldo y, en la mayoría de los casos, de resultar acreditado el acoso, el despido.
La tutela frente al acoso se completa, finalmente, con medidas de reparación dirigidas a la víctima. La reparación se articula a través de la protección social y de la indemnización por daños. Las prestaciones del sistema de Seguridad Social cubren las bajas médicas que la persona trabajadora precise si, como es habitual, el acoso laboral impacta sobre su salud. Se trata, además, de una contingencia profesional con las mejoras en la protección que ello supone y con la posibilidad de fijar un recargo de las prestaciones (entre un 30 y un 50% de la cuantía de la prestación) a cargo de la empresa si el daño deriva de un incumplimiento de las medidas de prevención, lo que puede ocurrir si la empresa no hay evaluado ni prevenido el riesgo de acoso, carece de protocolo de actuación ante la denuncia de acoso o si el procedimiento correspondiente no se desarrolla de forma diligente. La indemnización por daños, por su parte, permite resarcir a la víctima del acoso de los daños que dicha situación le haya producido, incluyendo el daño moral intrínseco a la vulneración de su derecho a la integridad personal y cuya reclamación puede producirse ante el orden social de la jurisdicción o en vía penal, como responsabilidad civil derivada del delito. En ambos casos, por cierto, la responsabilidad indemnizatoria puede recaer sobre la empresa como responsable solidario o subsidiario por los daños generados en el marco de la relación laboral.
Son muchos los aspectos del acoso laboral que quedan por delimitar y concretar. Pero, sin duda, los diversos operadores jurídicos están dando pasos muy significativos no solo para ampliar el concepto de acoso laboral sino también para garantizar una tutela integral y completa que persigue, en primer lugar, prevenir y evitar este tipo de conductas. Pero también, una vez que el acoso se ha producido, proteger a la víctima y reprimir severamente dichas conductas que, sin duda, es otra forma, también eficaz, de prevención.
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