Planteamiento

Una empleada del ayuntamiento, auxiliar administrativo, laboral fijo a media jornada, sólo tiene atribuido por plantilla orgánica el complemento de nivel, y ningún otro complemento.

Es la única auxiliar administrativo (por plantilla orgánica ese puesto sólo tiene complemento de nivel 12%), hay otro puesto de oficial administrativo ocupado por otra persona (este puesto por plantilla orgánica tiene el mismo complemento de nivel y un complemento de puesto de trabajo 10´65 %). Son puestos de trabajos en la misma dependencia municipal, pero no realizan las mismas funciones.

La auxiliar administrativo solicita que se le reconozca que se le concede ese complemento de puesto de trabajo porque es la única persona de la plantilla orgánica, junto con la trabajadora de la limpieza que no tiene atribuido complemento de puesto de trabajo. En su escrito no alega ningún motivo amparándose únicamente que el trato discriminatorio que esto supone.

¿Procede admitir su reclamación o es correcta la situación actual?

Respuesta

En primer lugar, respecto a la regulación de la Relación de Puestos de Trabajo –RPT-, entre otros, el art. 74 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público –TREBEP- indica:

• “Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos”.

Así, como hemos indicado en consultas anteriores, entre otras “Procedimiento para barrar un puesto de trabajo como A2/C1 en un Ayuntamiento que no cuenta con RPT”, se trata de un instrumento de ordenación de personal en el que se clasifican los puestos y se definen los requisitos esenciales para su desempeño, constituyendo el principal instrumento organizativo de las entidades locales.

Por otro lado, en cuanto a la plantilla presupuestaria, de conformidad con el art 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local –LRBRL-:

• “1. Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual.

• Las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general”.

Así, el principio recogido respecto al pago o no del complemento indicado, debe entenderse en función de las funciones realizadas. Esto es, a iguales funciones debería percibirse igual salario, en caso de que, como indican en el planteamiento, no realice las mismas funciones que otros puestos que sí perciben el complemento de puesto de trabajo, no tiene porqué reconocérsele.

En este sentido, la posibilidad de que en una misma administración trabajadores que realizan el mismo trabajo perciban retribuciones distintas, es tremendamente clarificadora en la sentencia del TC de 8 de marzo de 2004, que afirma en su FJ 3º que:

• “…respecto del principio de igualdad en materia retributiva, hemos afirmado que el art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad (…). Ahora bien, hemos dicho, igualmente, que cuando la empleadora es la Administración Pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad (art. 9.3 CE). Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la Ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales”.

En conclusión, la jurisprudencia constitucional mantiene que las diferencias salariales no implican un significado discriminatorio, salvo que incida en alguna de las causas prohibidas por la Constitución -CE- ya que la desigualdad retributiva tiene relevancia constitucional cuando se introducen diferencias carentes de justificación objetiva y razonable entre situaciones que pueden considerarse iguales.

Esto, a nivel salarial, como concluimos en la consulta “Equiparación salarial entre personal laboral fijo y temporal del ayuntamiento”, tiene su correlato con el principio de que el trabajo prestado con igual valor por ambos grupos de trabajadores debe ser retribuido por el empresario con el mismo salario.

Por todo lo expuesto, entendemos que no procede admitir su reclamación y es correcta la situación actual. Es decir, en la consulta planteada las diferencias salariales no suponen un trato discriminatorio al realizar distintas funciones los trabajadores.

Conclusiones

1ª. Entendemos que no procede admitir la reclamación por la que se cuestiona y que la situación actual es correcta.

2ª. Ello por cuanto a nivel salarial rige el principio del trabajo prestado con igual valor, por lo que si no realizan las mismas funciones no tiene derecho a percibir el mismo salario.