La regulación del teletrabajo cumple hoy cinco años en los que esta modalidad —forzada por la pandemia y minoritaria antes de 2020— se ha terminado consolidando, no sin algunas resistencias, fundamentalmente en las empresas de mayor tamaño y en su modalidad híbrida, con unos días en la oficina y otros en casa. Una normativa que varios expertos comentan en este reportaje que debería clarificarse para una mejor regulación.

De la etapa de la pandemia, en su peor momento llegaron a teletrabajar más de la mitad de los días el 16,2 % de los ocupados, disparando las cifras que había en 2019 con solo un 4,8 % de los ocupados que desempeñaban tareas desde sus domicilios. Los porcentajes se han estabilizado en torno al 7,5 % en el caso de los que teletrabajan más de la mitad de los días y otro 7,1 % que lo hace ocasionalmente bajo el amparo de una normativa específica.

«Hay unos 3,2 millones de personas teletrabajando al menos ocasionalmente, lo que quiere decir que del máximo de 1,91 millones de teletrabajadores que se crearon fruto de la pandemia, se han perdido 360.700 y permanecen 1,55 millones», recogía Adecco en un informe donde señalaba la diferencia con Europa. La brecha con respecto a Europa es de 9,7 puntos (24,1 % en la UE frente al 14,4 % en España), una distancia que se amplía a 41,5 puntos si se compara con Holanda, a la cabeza del teletrabajo.

Luces, sombras y sus perspectivas de futuro

Raúl Rojas, socio de laboral de Ecija, recuerda que “la norma, nacida en una situación de pandemia mundial, pretendía dotar de seguridad jurídica a una práctica que se había generalizado de forma abrupta, evolucionando desde una solución de emergencia a un enfoque estructural, con una tendencia actual al sistema hibrido, y no exenta de conflictos, algunos de los cuales han llegado a nuestros Juzgados y Tribunales”.

“En España, si bien la tendencia ha sido de un cierto incremento del teletrabajo, pasando del 13,2% en el primer trimestre de 2023 al 14,4% en el mismo periodo de 2024 (ONTSI, Teletrabajo, 2024), lo cierto es que España sigue lejos de los niveles de otros países europeos de nuestro entorno. Esta moderación en el crecimiento se explica, en parte, por el cambio de prioridades empresariales”, advierte.

Rojas cita también “otro informe, en este caso el de CEO Outlook 2023 de KPMG, que refleja que muchos directivos prevén un retorno mayoritario al trabajo presencial, incluso incentivando económicamente esta opción. Esta contención del teletrabajo responde, en mi opinión, entre otros factores, a la incertidumbre en la aplicación correcta de la normativa y a la inseguridad jurídica que plantean algunas de las previsiones de esta norma. Esta ambigüedad ha generado no pocos conflictos”.

Desde su punto de vista, “ante esta situación, el modelo híbrido y flexible, con un mayor porcentaje de presencialidad, se ha consolidado como la opción preferida tanto de empresas como de trabajadores, al combinar flexibilidad con presencia física, convirtiéndose también en un elemento clave para la atracción y retención del talento”.

Para este experto, “sin duda, el teletrabajo, tras su regulación normativa, ha traído consigo avances significativos y aspectos positivos, permitiendo a muchos trabajadores mejorar su conciliación entre vida personal y profesional, e impulsando en muchos casos la digitalización de procesos de trabajo que hasta ese momento se venían realizando de forma manual”.

Junto a esto Rojas advierte que, “sin embargo, también se han producido sombras importantes. El teletrabajo no es igualmente accesible para todos los sectores ni perfiles profesionales, lo que puede acentuar desigualdades con respecto al ejercicio de esta modalidad de trabajo. Además, el aislamiento, la hiperconectividad y la falta de desconexión digital han generado nuevos riesgos psicosociales”.

“En respuesta a esta nueva situación de riesgo, tanto la normativa laboral (artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores) como de protección de datos personales (artículo 88 Ley 3/2018) exigen a las empresas establecer concretos protocolos internos que garanticen el derecho a la desconexión digital”, comenta.

En el plano jurídico, Raúl Rojas señala que “la jurisprudencia ha venido también perfilando los límites del teletrabajo y el contenido de alguno de los derechos que reguló ex novo la Ley 10/2021. Así, por ejemplo, la reciente STS de 4 de marzo de 2025 (Rec. 56/2023) ha venido a clarificar dos cuestiones importantes, anulando, por ser contra legem dos cláusulas de una Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD) que permitían, de un lado, cambiar el porcentaje de presencialidad de forma unilateral de la empresa, y, de otro, dejar sin efectos la obligación de compensación de los gastos de teletrabajo, algo no permitido por la norma”.

“En definitiva, el teletrabajo sigue siendo una herramienta muy valiosa para las empresas, pero su consolidación exigirá, en mi opinión, una regulación más clara y una mayor seguridad jurídica, con una cultura organizativa basada en la confianza y una gestión proactiva de los nuevos riesgos laborales de tipo emergente. Las luces del teletrabajo, como la flexibilidad, eficiencia o la sostenibilidad, entre otras, siguen manteniéndose, pero no deben ocultar las sombras que aún persisten” señala.

Por lo tanto, Raúl Rojas cree que “el reto para los próximos años deberá ser la integración de esta modalidad de una forma equilibrada, garantizando tanto la competitividad empresarial como los derechos de las personas trabajadoras”.

Una ley que no ayudó a teletrabajar

Para Estela Martín, dircom de Sincro y abogada de la entidad, experta en estos temas, señala que la regulación del teletrabajo cumple cinco años: “La Ley 10/2021 de trabajo a distancia fue un calco salvo matices, del previo Real Decreto-ley 28/2020, lo sigo viendo como el primer día: una Ley de teletrabajo para no teletrabajar en un tejido empresarial como el español”.

“Por un lado, para poder analizar bien el impacto de la Ley de Trabajo a distancia sería conveniente no quedarnos únicamente en el plano jurídico-laboral, sino analizarlo conjuntamente con la visión de dirección estratégica de personas (cultura de liderazgo, estilo presentista imperante todavía en muchas organizaciones en España) y falta, a nivel general, de sistemas de dirección por objetivos bien implantados en muchas organizaciones”.

En su opinión estas cuestiones son “un enorme lastre para que el teletrabajo cale realmente en las organizaciones y se vea como lo debería ser: una forma natural de trabajo en las organizaciones del siglo XXI, así como teniendo en cuenta la realidad del tejido empresarial español compuesto mayoritariamente por pymes (muchas micropymes)”, advierte.

“Hecha esta precisión, el porcentaje del 30% en un periodo de referencia de tres meses, que obliga a formalizar los acuerdos de trabajo a distancia, con todo lo que eso conlleva, lo que ha provocado en muchos casos es disuadir el teletrabajo y que muchas compañías, cuando están bien asesoradas respecto a los mínimos que debe cumplir el ATD, opten por quedarse por debajo el 30% lo que supone, en muchos casos, relegar el teletrabajo a un día a la semana”, resalta Martín.

Este jurista destaca que “la negociación colectiva, en mi opinión, tampoco ha estado precisamente fina. Hemos tenido ejemplos nefastos como sucedió con el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid, imponiendo un porcentaje mínimo obligatorio de presencialidad en el centro de trabajo en un convenio que, precisamente, por su actividad, era uno de los más idóneos para favorecer el teletrabajo. Y aunque es cierto que el nuevo convenio 2025/2026 (publicado el pasado mes de agosto en BOE) ha solventado el error, el daño ya está hecho”.

“También cuesta entender la enorme disparidad de horquillas en cuanto a la compensación de gastos en teletrabajo que, además, en muchos casos, no tiene relación con las tablas salariales (p.ej. de la cuantía irrisoria de 17,68 euros brutos mensuales del Convenio de Consultoría y Estudios de Mercado a por ejemplo 60,51 euros mensuales del Convenio de Banca)”, advierte.

Estela Martín destaca que “la Ley de trabajo a distancia no responde a la realidad de las empresas y personas trabajadoras del siglo XXI, no tiene en cuenta la realidad del tejido empresarial español, lo fía prácticamente todo a la negociación colectiva”.

En su opinión “tiene lagunas que desembocan en conflictividad en la jurisdicción social y define unos mínimos tan rígidos para los acuerdos de trabajo a distancia que, en la práctica, salvo en empresas muy comprometidas con el teletrabajo y que perciben el teletrabajo como una forma natural de trabajo que, bien implantada, genera beneficios en el clima laboral, la productividad, la atracción y fidelización del talento, en vez de incentivar, desincentiva el teletrabajo”.

“Sobre sentencias, destacar la conflictividad en torno a la consideración o no como accidente laboral en supuestos de teletrabajo, la compensación de los gastos o la licitud o ilicitud de las cláusulas contractuales. También destacar la elevada conflictividad que estamos viendo en torno a las peticiones de teletrabajo por conciliación por la vía de la adaptación de jornada (art. 34.8 del ET)”, advierte.

A modo de ejemplo y por lo reciente de los pronunciamientos, “destacaría la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2025 que clarifica el lugar de interposición de la demanda: si el teletrabajador presta servicios en su propio domicilio, la demanda de despido se puede interponer ante el Juzgado de lo Social en cuya circunscripción se encuentra su domicilio”.

Junto con ellas subraya “la sentencia del Tribunal Supremo de 2 abril de 2025 que declara la licitud de una cláusula sobre proporcionar el móvil personal vinculada a necesidades del servicio, aunque esa cláusula no puede ser ilimitada y solo operará siempre y cuando la empresa haya cumplido la obligación de proporcionar todos los medios necesarios para la prestación del teletrabajo; o la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2024 sobre la licitud/ilicitud de determinadas cláusulas contractuales incluidas en los acuerdos de trabajo a distancia”.

Una regulación necesaria pero controvertida

Por su parte, Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, recuerda que “el teletrabajo en España era una opción laboral casi marginal antes de la pandemia y se convirtió en unos pocos días en la única forma de poder prestar servicios allá por marzo de 2020. Esta irrupción tan rápida y necesaria hizo poner sobre el tablero de las relaciones laborales una realidad que antes era muy minoritaria.

Para este experto, lo cierto es que la entrada en vigor de la Ley del Trabajo a Distancia trajo a las mesas de negociación laboral una situación que antes se acordaba de forma individual basándose en casos muy particulares. También es cierto que la Ley de Trabajo a Distancia vino a estructurar y regular lo que antes era un acuerdo uno a uno entre empresa y teletrabajador”.

Desde su punto de vista es que “dicha norma creó un marco jurídico estructurado para regular el teletrabajo en España, conforme a algunas premisas. En primer lugar, el acuerdo de teletrabajo basado en la voluntariedad: el teletrabajo debe acordarse de forma voluntaria entre el empleador y el empleado. Este acuerdo puede alcanzarse al inicio de la relación laboral o durante su desarrollo en cualquier momento”.

Al mismo tiempo constituía “derechos y deberes para empleado y empresa: se establecen derechos y deberes tanto para trabajadores como para empleadores. Por ejemplo, el trabajador tiene derecho a la desconexión digital y a recibir la formación necesaria para realizar su labor de forma efectiva”

Junto con ello generaba “un coste indeterminado para la empresa: los empleadores deben asumir los gastos derivados del teletrabajo, como los costos de equipo, conexión a internet, y otros gastos necesarios para el desempeño de la actividad laboral. Es cierto que la norma dejó muy abierto el coste a pagar a los empleados y eso ha lastrado a las empresas a lanzarse a incentivar el teletrabajo”.

Por último, este jurista señala que esta norma propiciaba “la garantía e igualdad laboral del trabajador a distancia y el trabajador presencial: la ley garantiza que los trabajadores a distancia disfruten de los mismas derechos y protecciones que los trabajadores presenciales”.

Para este experto laboralista, “sin  embargo, con el tiempo se han visto también puntos de controversia en la Ley del Trabajo a Distancia, entre los cuales se puede destacar, en primer lugar la “ineficiencia y oportunidad perdida al limitar su aplicación al 30% de la jornada en teletrabajo: algunos expertos consideran que no tiene sentido establecer este 30% de mínimo de tiempo de teletrabajo para aplicar esta norma y sus garantías. A este respecto debemos señalar que es cierto que los abogados laboralistas recibimos muchas consultas preguntando cómo regular el teletrabajo sin llegar al 30% de la jornada”.

Junto a ello habla del “excesivo intervencionismo en la Ley de trabajo a distancia: algunos sectores empresariales señalan que se ha querido convertir una situación especial individualizada y a la medida de cada empleado en un café para todos que dificulta su implementación”.

Otra cuestión que Ruiz denuncia es la “ausencia de incentivos para reducir la cultura presencial en la empresa española: algunos autores señalan que esta norma no ayuda a fomentar el trabajo a distancia ni a cambiar la cultura arraigada en muchas empresas españolas de priorizar la presencia física en el trabajo”.

Por último, constata “la escasa digitalización de las pymes españolas: esta norma no vino acompañada de incentivos directos de apoyo a pymes. De esta forma, el elevado número de pequeñas y medianas empresas en España y la falta de inversión en digitalización impiden a muchas de ellas asumir los costes y la infraestructura necesaria para el teletrabajo, limitando la posibilidad de ofrecer esta modalidad de trabajo”.