De la Directiva europea de conciliación al RD-Ley 5/2023 y de ahí a su “aterrizaje” en los tribunales: cinco sentencias que conviene conocer sobre el nuevo permiso retribuido por fuerza mayor por razones de conciliación (art. 37.9 del ET)
(Imagen: E&J)
Vía RD-Ley 5/2023 (y derivado de la obligación de trasponer a nuestro ordenamiento la Directiva europea de conciliación, Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio de 2019) llegó el nuevo art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (permiso por fuerza mayor por razones de conciliación).
| Directiva de conciliación | Art. 37.9 del ET (introducido por el RD-Ley 5/2023) |
| Artículo 7. Ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso, o por año y por caso. |
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia. |
Cinco sentencias clave
Pues bien, de su regulación en el Estatuto de los Trabajadores (ET) a su “aterrizaje” en los tribunales; cinco sentencias que conviene conocer:
AN: el permiso es retribuido sin necesidad de que lo regule el convenio
A pesar de que la redacción que da el ET es difusa y parece condicionar el disfrute a que haya pacto o a que el convenio colectivo lo regule expresamente, la Audiencia Nacional (AN) entiende que este nuevo permiso de cuatro días por fuerza mayor es retribuido sin necesidad de pacto o de que lo regule el convenio (SAN de 13 de febrero de 2024).
Aunque la AN “reconoce” en su sentencia que es cierto que la Directiva europea 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar no impone que la ausencia del trabajo por fuerza mayor sea retribuida, sino que deja a la opción del legislador nacional que sea retribuida o no, sin embargo, efectúa una recomendación a los distintos estados a que sea de carácter retribuido; entiende la AN que es la interpretación más acorde con el espíritu de la norma.
Además, entiende la AN que “cualquier discrepancia que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del Ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres conforme proclama el art. 4 de la LO 3/2.007, de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva.
Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual la retribución de las meritadas horas de fuerza mayor se supedita al pacto colectivo expreso, resulta contrario al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada “brecha laboral de género”.
Por todo ello, se declara el carácter retribuido de las ausencias por fuerza mayor de hasta cuatro días al año reguladas en el art. 37.9 ET y, en consecuencia, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta cuatro días al año, del art. 37.9 ET, que hayan podido disfrutar.
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Es fuerza mayor llevar a urgencias a un hijo. Se impone indemnización de 3.500 euros por daños morales
STSJ de Madrid de 11/07/2025. Reconoce el derecho del trabajador a que los días 22/11/2023 y 31/05/2024 sean considerados como permisos retribuidos por causa de fuerza mayor.
Además, se reconoce su derecho a ser indemnizado con 3.500 euros por el daño moral sufrido al haber vulnerado la empresa demandada su derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.
Se trata de un trabajador que pidió a la empresa permiso retribuido por fuerza mayor por acompañar a su hija menor (urgencia médica).
El 24 de noviembre de 2023, la empresa realizó un parte de incidencias al trabajador recogiendo que el permiso por urgencia médica enfermedad familiar de 22 de noviembre de 2023 «no corresponde licencia urgencia familiar. Tiene derecho a acompañar a su hija pero con horas a recuperar».
La empresa argumentaba que no era un supuesto de fuerza mayor porque la asistencia a un centro de salud no constituye un supuesto de fuerza mayor, ya que no es un suceso imprevisto, sino una situación previsible y que el artículo 37.9 ET solo contempla la retribución de horas de ausencia, pero no de días completos.
El TSJ no comparte la actuación de la empresa y estima el derecho del trabajador al permiso retribuido por fuerza mayor.
Entiende el TSJ que se cumplen los presupuestos de fuerza mayor:
- La enfermedad de la menor generó una situación imprevista que requería la asistencia inmediata del progenitor.
- La niña, por su corta edad, no era autónoma y no podía quedarse sola en casa.
- La presencia del trabajador era indispensable, no solo para el traslado al centro de salud, sino también para proporcionarte los cuidados básicos y atender cualquier complicación derivada de su estado de salud.
Por tanto, se cumplen todos los requisitos exigidos por el artículo 37.9 del TRLET para que las ausencias de los días 22 de noviembre de 2023 y 31 de mayo de 2024 sean reconocidas como permiso retribuido por fuerza mayor, con todas las consecuencias legales derivadas de dicho reconocimiento, estimándose el motivo.
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JS de Cáceres de 19/11/2025. Fuerza mayor por cuidado de madre dependiente
En esta reciente sentencia se estima la demanda de una trabajadora y se reconoce su derecho al disfrute de los tres días de permiso por fuerza mayor solicitados. Por tanto, se condena a la empresa a que reintegre a la trabajadora la suma detraída de 149, 62 euros, incrementados con el 10% por el concepto de interés moratorio.
Se trata en concreto de tres días de permiso por fuerza mayor que solicitó por cuidado de su madre, dependiente, “… enfermedad que implica importante afectación del estado general…” y que: “… permanece en reposo en domicilio con necesidad de cuidados continuos”.
El diagnóstico realizado es bronconeumopatía aguda.
Al poco tiempo, se prescribe la ingestión de diversos medicamentos y como medidas generales, reposo, vapor y control.
Razona el JS que ha quedado acreditado que se trata de una: “… enfermedad que implica importante afectación del estado general permanece en reposo en domicilio con necesidad de cuidados continuos…”. “Por lo tanto, no es una mera supervisión pasiva, casi innecesaria, sino activa, pues amén de velar por ella de modo continuo, debe administrarle un cúmulo de medicamentos respetando la pauta marcada”.
Por tanto, en lo sustantivo, estamos ante un suceso imprevisible e inevitable, que es como se caracteriza a la fuerza mayor que habilita el derecho litigioso.
Y advierte el JS que es indiferente que el convenio colectivo contemple días de asuntos propios y que la trabajadora tuviera pendientes de disfrute esos días.
“Que la actora tenga días para asuntos propios sin consumir es irrelevante, pues aquí no se piden para acometer tareas particulares diversas, sino para cuidar de un enfermo en una situación de fuerza mayor, que es capítulo aparte, como la propia norma se cuida de precisar al otorgar esta protección singular, días, por otro lado, que no pueden ser descontados de esos otros que responden a diversa razón”.
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El permiso por fuerza mayor también engloba las situaciones que suceden antes de entrar a trabajar
En este caso, se estima la demanda de un sindicato y sentencia que dentro del supuesto de fuerza mayor también cabe comprender aquellas situaciones que acaecen previamente a la entrada al trabajo (STSJ de Cataluña de 28/11/2025).
Se estima la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el sindicato:
El permiso del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse en el sentido que cabe su utilización tanto si la persona trabajadora se ha incorporado en el puesto de trabajo, como antes de su incorporación cuando la fuerza mayor por los motivos que prevé dicho precepto se produce cuando la persona trabajadora no ha iniciado su jornada laboral.
La cuestión objeto de interpretación de este conflicto colectivo, deriva pues de la expresión recogida en el texto legal que refiere expresamente que la persona trabajadora «tendrá derecho a ausentarse».
Según alega la empresa demandada solo es factible el uso de ese derecho cuando el trabajador ya haya iniciado su jornada de trabajo. En cambio, la parte demandante sostiene que su utilización no depende de su previa presencialidad en el centro de trabajo, sino que cabe su disfrute aún en el supuesto que no se haya iniciado la prestación de servicios.
Varios son los argumentos que nos lleva a interpretar la expresión «derecho a ausentarse» y resolver la interpretación planteada a favor del sindicato.
En primer lugar, una interpretación literal de dicha palabra, según la RAE, nos indica que ausentarse es la acción de retirarse, marcharse o dejar temporalmente un espacio en el que normalmente se está presente.
No obstante, tal como hemos indicado, esta expresión es reproducción exacta de la contenida en el artículo 7 de la Directiva 2019/1958. Y, tanto en su expresión inglesa «to be absent», como francesa «s’absenter» presentes en las Directivas responden a la existencia de un alejamiento o separación temporal justificados de una persona de su lugar de trabajo o residencia por razones justificadas.
De otro lado, en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores también encontramos la expresión «podrá ausentarse», en el apartado 3, cuando prevé permisos con derecho a remuneración, entre otros, en los supuestos de matrimonio o registro de pareja de hecho, fallecimiento de familiares, traslado de domicilio habitual o accidente o enfermedad graves.
Entiende el TSJ que interpretar en estos supuestos que «ausentarse» implica que debes estar previamente en el puesto de trabajo para ejercitar dichos derechos, nos llevaría a situaciones absurdas y carentes de justificación. No existe duda en la interpretación que se viene dando de este apartado 37.3 ET que la expresión «ausentarse» no implica un previo inicio de la jornada laboral.
Además, la propia Directiva 2019/1958 en sus considerandos nos recuerda que la «conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares (…), lo que repercute negativamente en el empleo femenino (…).
Considera el TSJ que carecería de toda lógica que, atendiendo a la finalidad de los permisos de la Directiva, los derechos de conciliación, y en concreto el derecho a ausentarse por motivo de fuerza mayor, se restringiera a los supuestos en que la persona trabajadora ya hubiera iniciado su prestación de servicios, y excluyera la posibilidad de atender a esas necesidades de conciliación que se presentan también antes de que el trabajador esté incorporado a su puesto de trabajo.
Entender, por el contrario, que solo se produce ese derecho cuando se ha iniciado la jornada de trabajo, no solo excluiría del cuidado a muchas situaciones imprevistas, sino que implicaría una clara discriminación de las trabajadoras, quienes son las que actualmente sostienen la vida y se ocupan mayoritariamente de la atención de las personas (familiares y convivientes).
En atención a todo lo expuesto, la conclusión no debe ser otra que la de que el permiso del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores comprende tanto las situaciones que motivan la necesidad de ausentarse del trabajo por los motivos expuestos, como aquellas otras que acaecen previamente a la entrada al trabajo.
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STSJ de Cataluña. Denegar el permiso no necesariamente conlleva discriminación
En esta sentencia, el TSJ de Cataluña estima el recurso interpuesto por la empresa y determina que el mero hecho de que la denegación de solicitud del permiso contemplado en el artículo 37.9 ET pueda no ser ajustada a derecho, no comporta necesariamente discriminación (STSJ de Cataluña de 2 de junio de 2025).
En el caso concreto enjuiciado, la empresa comunicó al recurrido, en el correo de 21/7/2023, las razones por las que consideraba que su petición no se ajustaba al referido precepto.
Razona el TSJ que “se trata de razones que derivan de una interpretación jurídica del permiso que no podemos considerar arbitraria o irracional, con independencia de que dicha interpretación pueda considerarse ajustada a derecho en términos de legalidad ordinaria, cuestión que no podemos examinar, dada la ya aludida limitación del ámbito de cognición de la Sala. Por tanto, la denegación del permiso no comporta, por sí misma, discriminación alguna”.
Valoración
Estamos ante un frente de conflictividad sobre los límites, alcance y supuestos que pueden considerarse o no como “fuerza mayor” por razones de conciliación y habrá que esperar a ver qué sucede cuando se llegue al Tribunal Supremo.
Por un lado, la frontera entre determinados supuestos que dan derecho al permiso retribuido de cinco días por hospitalización o enfermedad de determinados familiares y los supuestos que dan derecho al permiso de hasta cuatro días por fuerza mayor es difusa. Además, habrá que ver también qué sucede cuando se plantee por ejemplo sumar los días de permiso por fuerza mayor con los 5 días de permiso por hospitalización y si cabe o no la acumulación y en qué supuestos.
La STSJ de Madrid de 11/07/2025 deja claro que supuestos como acompañar a urgencias hospitalarias a determinados familiares (en el caso concreto, una hija de corta edad) entran dentro del concepto de “fuerza mayor”, pero será interesante ver el criterio de otros juzgados y tribunales.
Por otro lado, al hablarse de “equivalentes a cuatro días al año”, el permiso por fuerza mayor puede solicitarse por horas, lo que complica la gestión y cómputo del disfrute de estos permisos.
En cuanto a su retribución, de momento tenemos que atenernos a lo sentenciado por la Audiencia Nacional (los días de permiso retribuido por fuerza mayor son retribuidos sin necesidad de pacto o convenio), pero sin duda, sería muy relevante que esto llegara al Tribunal Supremo para ver si se ratificaría o no lo sentenciado por la AN (especialmente porque en este caso, la Directiva europea de conciliación no establece que el permiso sea necesariamente retribuido).
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Jurisprudencia
Juzgado de lo Social Sede: Cáceres Sección: 1 Fecha: 19/11/2025 Nº de Recurso: 225/2025 Nº de Resolución: 417/2025
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 28/11/2025 Nº de Recurso: 30/2025 Nº de Resolución: 6341/2025
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 11/07/2025 Nº de Recurso: 396/2025 Nº de Resolución: 699/2025
Audiencia Nacional. Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 13/02/2024 Nº de Recurso: 315/2023 Nº de Resolución: 19/2024
Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Barcelona Sección: 1 Fecha: 02/06/2025 Nº de Recurso: 6624/2024 Nº de Resolución: 3103/2025
