El Tribunal de Justicia de la Unión Europea confirma que una norma nacional que permite el despido de un trabajador tras superar 180 días de baja por enfermedad no vulnera la Directiva 2000/78/CE, siempre que se garantice el principio de igualdad y el empresario adopte los ajustes razonables previstos para personas con discapacidad.
El Tribunal de Justicia (Sala Primera) resuelve la cuestión prejudicial planteada por el Tribunale ordinario di Ravenna acerca de la compatibilidad del límite de 180 días de baja médica previsto en el convenio colectivo italiano del sector turístico con la Directiva 2000/78/CE, relativa a la igualdad de trato en el empleo. El litigio surge a raíz del despido de una trabajadora que, tras una larga enfermedad, había sido reconocida como persona con discapacidad.
La normativa italiana concede al trabajador en situación de incapacidad temporal el derecho a conservar su puesto durante 180 días por año natural, con posibilidad de una prórroga no remunerada de 120 días. Una vez superado ese periodo, el contrato puede extinguirse. El órgano remitente plantea si esta regulación constituye una discriminación indirecta por razón de discapacidad y si el período adicional de 120 días puede considerarse un ajuste razonable en el sentido del artículo 5 de la Directiva.
El TJUE recuerda que el concepto de discapacidad abarca cualquier limitación duradera de la capacidad que impida la participación plena y efectiva en la vida profesional. La enfermedad de larga duración puede, por tanto, quedar comprendida en este concepto. Además, el artículo 3 de la Directiva extiende su ámbito de aplicación a las condiciones de despido tanto en el sector público como en el privado.
El Tribunal precisa que no existe discriminación directa, ya que la norma nacional se aplica por igual a todos los trabajadores, con independencia de su condición. Sin embargo, puede producirse discriminación indirecta cuando una disposición aparentemente neutra —como la limitación temporal de la baja— sitúa a las personas con discapacidad en desventaja particular respecto a las demás. El trabajador discapacitado está objetivamente más expuesto a acumular días de incapacidad, por lo que la regla de los 180 días puede afectarle en mayor medida.
Pese a ello, la Directiva permite diferencias de trato objetivamente justificadas por una finalidad legítima, siempre que los medios empleados sean adecuados y necesarios. En este caso, el objetivo de asegurar la disponibilidad del trabajador y la continuidad del servicio constituye una finalidad de política social legítima. La medida es adecuada para proteger tanto al empresario —que puede poner fin a una relación laboral prolongadamente improductiva— como al trabajador —que conserva su empleo durante un largo periodo—. Corresponde al juez nacional valorar si la regulación va más allá de lo necesario y si existen en el ordenamiento medidas específicas que compensen la situación de las personas con discapacidad.
El Tribunal subraya, además, que el empresario tiene la obligación de realizar ajustes razonables antes de proceder al despido, conforme al artículo 5 de la Directiva y al artículo 27 de la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad. Esos ajustes pueden consistir en adaptaciones del puesto, redistribución de tareas o medidas de reincorporación progresiva, siempre que no impliquen una carga excesiva. Si el empleador desconoce la discapacidad del trabajador, no puede exigírsele tal obligación, pero si la conoce, debe acreditar que adoptó las medidas necesarias o que estas suponían un esfuerzo desproporcionado.
El Tribunal concluye que la Directiva no se opone a una normativa nacional que fija un límite de 180 días de baja remunerada y 120 no remunerados, sin un régimen específico para las personas con discapacidad, siempre que:
– la medida no exceda lo necesario para garantizar la política social legítima de disponibilidad laboral; y
– no impida la plena aplicación del deber de realizar ajustes razonables.
Por el contrario, el período adicional de 120 días no remunerados no constituye un ajuste razonable en sí mismo, pues se concede automáticamente a todos los trabajadores y no responde a una necesidad individual ligada a la discapacidad. Las cuestiones sobre posibles bajas remuneradas adicionales, planteadas por el órgano remitente, se declaran inadmisibles por hipotéticas.
La sentencia refuerza el equilibrio entre la libertad empresarial y la protección de los trabajadores con discapacidad, recordando que la igualdad real exige valorar las circunstancias concretas y prever adaptaciones razonables que garanticen la inclusión laboral efectiva.
TJUE (Sala Primera) 11-9-2025, C-5/24, EU:C:2025:689, EDJ 2025/682898.