Planteamiento
Se ha incluido en la Oferta de Empleo Público (OEP) una plaza cuya denominación no coincide con ninguna de las existentes en la plantilla y que, además, hace referencia a un puesto de trabajo incluido en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT).
Actualmente, se ha convocado la provisión de dicha plaza encontrándose aprobada provisionalmente la relación de admitidos y excluidos, que está pendiente su aprobación definitiva.
A la vista de lo anterior, se plantean las siguientes cuestiones:
¿Sería nula o anulable la OEP por haber incluido una plaza no prevista en la plantilla?
En caso afirmativo, ¿los efectos de la nulidad se extenderían a la convocatoria y al proceso de selección en curso?
De considerar procedente la nulidad o anulabilidad, ¿debe tramitarse de forma conjunta la nulidad o anulabilidad de la OEP y de la convocatoria, o bastaría con la nulidad de la OEP para que se produzca una nulidad sobrevenida del proceso selectivo?
Respuesta
Para responder esta consulta, en primer lugar es necesario delimitar el régimen jurídico de aplicación a las ofertas de empleo público que se conforma, con carácter básico, por el art. 70 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- según el cual:
- “1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
- 2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.
- 3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.”
En el ámbito local el art. 91 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL- se limita a disponer que las corporaciones locales formularán públicamente su oferta de empleo, ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal y que la selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen, en todo caso, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.
Por tanto, la oferta de empleo público está constituida por las plazas que, estando dotadas presupuestariamente, se van a cubrir durante el ejercicio. Desde el punto de vista competencial ( art. 21.1. de la misma ley) corresponde al alcalde “Aprobar la oferta de empleo público de acuerdo con el Presupuesto y la plantilla aprobados por el Pleno…”
Por lo demás, como nos recuerda la consulta “Plazas incluidas en la OEP del ayuntamiento, ¿deben existir en la plantilla y RPT de forma previa?”la OEP descansa sobre tres instrumentos, dos de carácter reglamentario (plantilla orgánica y la plantilla presupuestaria o anexo de personal que acompaña al presupuesto) y uno con carácter de acto administrativo plúrimo o general (la RPT). En el caso que nos ocupa, el puesto sí está incluido en la RPT, siendo el problema únicamente el de su definición en la plantilla presupuestaria.
El resto del marco jurídico que resulta de aplicación se conforma por el art. 20.Uno.1 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 (prorrogada, como sabemos, en la actualidad) que, de nuevo con carácter básico dispone que:
- “1. La incorporación de personal de nuevo ingreso con una relación indefinida en el sector público, a excepción de los órganos contemplados en el apartado Uno.e) del artículo anterior, se llevará a cabo a través de la Oferta de Empleo Público, como plasmación del ejercicio de la planificación en un marco plurianual.”
Queda claro, por tanto, que los preceptos mencionados no hacen referencia a la inclusión previa en la plantilla o en la RPT u otro instrumento de gestión de forma preceptiva, siendo que únicamente dispone la LPGE en el apartado dos.5 de su art. 20 que “En todo caso, la Oferta de Empleo Público deberá atenerse a las disponibilidades presupuestarias del capítulo correspondiente a los gastos de personal del presupuesto de gastos.”
Del marco expuesto se desprende que legislador califica a la oferta de empleo público como “instrumento jurídico de gestión de personal” y en ese sentido, también, han insistido nuestros tribunales de justicia al señalar que la OEP es un mecanismo que se limita a determinar las plazas vacantes. Así, nuestro TS en sentencia de 3 de abril de 2018:
- “sobre el alcance que debe otorgarse a una Oferta de empleo público ha de señalarse lo siguiente: (a) consiste tan sólo en determinar las plazas vacantes que podrán ser objeto de cobertura en el ejercicio anual a que está referida; (b) no conlleva ni produce la iniciación del correspondiente proceso administrativo destinado a seleccionar y nombrar las concretas personas que habrán de ocupar dichas plazas, pues esto corresponde a la ulterior convocatoria que ha de realizarse con esta finalidad […]”
La OEP se limita a delimitar las plazas vacantes, y no conlleva la iniciación del proceso de selección. Y recuerda, en este caso la Audiencia Nacional en su sentencia de 2 de julio de 2024 que las ofertas públicas de empleo son:
- “instrumentos con proyección y vocación de generalidad (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1460/2023 de 16 noviembre 2023, Rec. 7804/2021), con la naturaleza de disposiciones de carácter reglamentario, cuya eficacia requiere la publicación en el diario oficial (art. 131 Ley 39/2015 y 70.2 TREBEP) que lógicamente «no podrán vulnerar la Constitución o las leyes ni regular aquellas materias que la Constitución o los Estatutos de Autonomía reconocen de la competencia de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas» (art. 128 Ley 39/2015).”
Añade la AN que la oferta de empleo público tiene naturaleza reglamentaria, norma jurídica, y que así viene reconocido por la Jurisprudencia, expresando que:
- “es justificada la tesis de la actora sobre que la naturaleza del precepto controvertido es la de una norma reglamentaria, porque, aunque su vigencia fuera temporal (el ejercicio de 2006), se refiere a una generalidad indeterminada de destinatarios, como son todos los futuros aspirantes o participes en los procesos selectivos que se regulan, y va dirigida a regular una serie de supuestos de forma abstracta e indefinida, como son las múltiples convocatorias que se puedan realizar en el futuro. Y también debe compartirse su alegación de que se está ante un reglamento de ejecución o desarrollo de una Ley…» (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, Sentencia de 23 diciembre 2008, Rec. 138/2006)…”
Sentado esto, podemos responder a la cuestionado por la entidad consultante, esto es, si sería nula o anulable la OEP por haber incluido una plaza que no existe en la plantilla, y los efectos de la declaración de nulidad o anulabilidad sobre la convocatoria y el proceso de selección en curso.
Teniendo en cuenta lo expuesto, no parece imprescindible que las plazas incluidas en la OEP deban estar incluidas de forma previa e identificadas en la plantilla, cuando lo están en la RPT, siendo, eso sí, imprescindible, que estén dotadas presupuestariamente. Por tanto, debe asegurarse esta cobertura presupuestaria, que es la que verdaderamente condiciona la validez de la mencionada OEP: Siguiendo el criterio del TS en la ya citada sentencia de 3 de abril de 2018, la OEP únicamente determina las plazas vacantes que podrán ser objeto de cobertura en el ejercicio anual a que está referida y no conlleva ni produce la iniciación del correspondiente proceso administrativo destinado a seleccionar y nombrar las concretas personas que habrán de ocupar dichas plazas, pues esto corresponde a la ulterior convocatoria que ha de realizarse con esta finalidad.
Por tanto, en todo caso, debe garantizarse, ya que ya se está produciendo el proceso selectivo, que la plaza (existente en RPT) está dotada presupuestariamente para el ejercicio en curso y posteriores, y, con la aprobación del nuevo presupuesto, adecuar la realidad de la planificación reflejada en la RPT a la plantilla presupuestaria. Tampoco se observa problema en la rectificación de la OEP, desde el momento en que la plaza existe en la RPT
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas:
– Inclusión en la OEP de una plaza que no está vacante. ¿Cuál es el procedimiento a seguir por el ayuntamiento para rectificar el error?
– ¿Cabe la modificación de la OEP de 2022 de manera que una plaza incluida como auxiliar pase a administrativo?
Conclusiones
1ª. Puesto que ya se ha aprobado la convocatoria del proceso selectivo necesario para acceder a la plaza consultada (de hecho, ya se está realizando el examen) se han generado derechos para los participantes, lo que no sucede con la mera aprobación de la OEP
2ª. Es posible la modificación de la OEP sin acudir a los procedimientos de revisión de oficio regulados en los arts. 106 y 107 LPACAP, dado que la plaza existe en RPT, únicamente existe una disfunción con la plantilla presupuestaria.
3ª. La única exigencia legal es la cobertura presupuestaria de la plaza.