Planteamiento

El art. 34.b y c de nuestro convenio regula la maternidad/paternidad en 18 semanas. En concreto, señala que:

• “En el caso de nacimiento la madre biológica tendrá derecho a una licencia de dieciocho semanas, de las cuales las seis semanas inmediatas posteriores al parto serán en todo caso de descanso obligatorio e ininterrumpidas. Esta licencia se ampliará en 20 días más en el supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de parto múltiple. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor o la otra progenitora podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de la licencia”

Con las modificaciones del RD-ley 9/2025, ¿cuántas semanas y de qué tipo tiene el personal? Es decir, ¿cómo se conjugan los dos textos?

Respuesta

El RDL 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, mediante la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo tiene su razón de ser en la necesidad de que el Estado español transpusiera a nuestro ordenamiento la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, en lo relativo al permiso parental regulado en su art. 5, que establece lo siguiente:

• “Permiso parental

• 1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

• 2. Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

• 3. Los Estados miembros establecerán un plazo razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores.

• Los Estados miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de permiso.

• 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE del Consejo (14) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo del período de trabajo.

• 5. Los Estados miembros podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un período razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el período solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa. Los empleadores deberán justificar por escrito cualquier aplazamiento de un permiso parental.

• 6. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.

• 7. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, al examinar las solicitudes de permiso parental a tiempo completo, los empleadores, antes de aplicar cualquier aplazamiento de conformidad con el apartado 5, ofrezcan, en la medida de lo posible, formas flexibles de disfrutar el permiso parental de conformidad con el apartado 6.

• 8. Los Estados miembros evaluarán la necesidad de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores adoptivos, los progenitores con una discapacidad y los progenitores que tengan hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.”

En efecto, como consecuencia de este incumplimiento, se encuentra en tramitación contra nuestro país un procedimiento de infracción. En particular, el plazo para proceder a la transposición de seis de las ocho semanas retribuidas expiró el día 2 de agosto de 2022. La Comisión Europea demandó por esta causa a España ante el TJUE el día 7 de febrero de 2024, solicitando la imposición de una multa a tanto alzado hasta el momento en que se transponga íntegramente la Directiva, así como una multa coercitiva diaria por día de retraso en la transposición desde la sentencia del TJUE hasta el momento de la transposición completa de la directiva.

En relación con las dos semanas restantes, el plazo de transposición concluyó el día 2 de agosto de 2024. Ello ha dado lugar a que la Comisión haya iniciado nuevo procedimiento de infracción por medio de carta de emplazamiento de 25 de septiembre de 2024.

El RDL 9/2025 modifica, en su artículo segundo, el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (TREBEP). En concreto, y por lo que afecta a nuestra consulta, la letra a) del art. 49, queda redactada del siguiente modo:

• “a) Permiso por nacimiento para la madre biológica: tendrá una duración de diecinueve semanas.

• En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el permiso será de treinta y dos semanas.

• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

• En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de duración del permiso no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

• Este permiso se ampliará para ambos progenitores en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo o hija y, por cada hijo o hija a partir del segundo en los supuestos de parto múltiple, una para cada uno de los progenitores.

• En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

• El permiso por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

• • 1.º Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

• • 2.º Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la madre, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

• • 3.º Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la madre, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

• Este permiso, constituye un derecho individual de la madre biológica, sin que pueda transferirse su ejercicio.

• El permiso previsto en los apartados 2.º y 3.º podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen, conforme a las reglas establecidas en el presente artículo.

• En el caso del disfrute interrumpido del permiso se requerirá, para cada período de disfrute, un preaviso de al menos quince días y se realizará por semanas completas.

• En el caso de las semanas a que se refiere el párrafo 3.º, cuando concurran en ambas personas progenitoras, adoptantes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causante, y el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la unidad de la administración en la que ambas presten servicios, esta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.

• Durante el disfrute de este permiso, una vez finalizado el período de descanso obligatorio, se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración.

• (…)

• A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.”

Para el caso del personal laboral, la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre -ET/15-, se lleva a cabo en el artículo primero del RDL 9/2025, en términos similares a los indicados, solo que en este caso lo que procede es la suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante 19 semanas.

La nueva regulación mejora sustancialmente la anteriormente vigente, según la cual estos permisos, para ambos progenitores, alcanzaban las 16 semanas retribuidas.

En este marco anterior, el convenio colectivo de la entidad consultante contenía una condición más beneficiosa para el personal de aplicación (si bien era únicamente aplicable a las madres biológicas y no a los progenitores distintos de la madre biológica), ya que establecía una licencia de 18 semanas. En ese sentido, hemos de recordar que el art. 3.1 c) ET/15 prevé, en el sistema de derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral, o que conocemos como “condición más beneficiosa”, de tal manera que se asegure siempre que las condiciones favorables obtenidas a lo largo de la relación laboral se mantengan, a menos que se acuerde lo contrario o se establezca una normativa posterior más favorable.

Justamente eso es lo que ocurre en el caso que se consulta: se ha aprobado una norma posterior al convenio colectivo, más favorable. Y en ese sentido ha sido claro nuestro TS al declarar que:

• “Es evidente que la finalidad de lo pactado en el convenio colectivo no era otra que la de mejorar el régimen de aquel permiso y que y no cabe considerar que la común voluntad de las partes pudiere ser el mantenimiento de ese derecho al permiso de paternidad una vez desaparecido e integrado en aquella nueva causa de suspensión del contrato de trabajo” (STS de 5 de abril de 2022, EDJ 2022/538143) En efecto, es claro nuestro TS ( en doctrina aplicable a nuestro caso ) al argumentar, en esa sentencia, que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, que equipara la suspensión del contrato de ambos progenitores a dieciséis semanas, elimina la base legal sobre la que se fundamentaba la mejora convencional. En nuestro caso, lo que ha ocurrido es que la mejora que tenía el Ayuntamiento se ha mejorado, aún más, por el legislador estatal. Y, en ese sentido, también han sentado nuestros tribunales que “como expresa el Supremo en su sentencia, con invocación de la doctrina constitucional, » del artículo. 37.1 CE (EDL 1978/3879) no emana ni deriva la supuesta intangibilidad o inalterabilidad del convenio colectivo frente a la norma legal, incluso aunque se trate de una norma sobrevenida …, insistiendo el Tribunal en el contexto de esta declaración, en que, en virtud del principio de jerarquía normativa, es el convenio colectivo el que debe respetar y someterse no sólo a la ley formal, sino, más genéricamente, a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario.»Sentencia del Jdo. Social Burgos núm. 2, de 13 enero de 2023

Por tanto, desde la entrada en vigor del RDL9/2025 el 31 de julio de este año, debe entenderse inaplicable ese artículo del convenio colectivo, puesto que establece unas condiciones menos favorables para las madres biológicas que las contenidas por la norma estatal. Además, el artículo del convenio únicamente se refiere a las madres biológicas. Se desconoce si el convenio contiene alguna previsión para el progenitor distinto de la madre biológica, pero, si no la contiene, ha de tenerse en cuenta que también se le aplica la reforma operada en julio.

Conclusiones

1ª. La entidad consultante cuenta con un convenio colectivo que, antes de la entrada en vigor del RDL9/2025, establecía unas condiciones más beneficiosas en cuanto a los permisos de maternidad para las madres biológicas en esa entidad local, que las dispuestas, tanto por el ET como por el TREBEP.

2ª. Tras la aprobación del RDL 9/2025, la norma más beneficiosa para las personas trabajadoras no es el convenio colectivo reseñado, sino, según el caso, el ET o el TREBEP, siendo estas las normas que debe aplicar la entidad consultante.