Recientemente, esta entidad ha recibido una subvención para la puesta en marcha de un Programa de Formación en Alternancia con el Empleo (PFAE), con un periodo de ejecución de 11 meses.

En relación con los contratos vinculados a programas de activación para el empleo, códigos 405/505, cabe señalar que desde el 1 de enero de 2025 no pueden utilizarse para la contratación del personal docente, directivo ni de apoyo en estos proyectos. En su lugar, debe aplicarse la normativa laboral vigente, recurriendo a alguno de los siguientes modelos contractuales: contrato indefinido, contrato fijo discontinuo o contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. Este último tiene una duración máxima de 6 meses, aunque puede ampliarse hasta 12 meses si así lo permite el convenio colectivo aplicable.

El convenio municipal vigente, aprobado en diciembre de 2024, no contempla expresamente esta posibilidad de ampliación prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

En este contexto, se ha detectado una considerable reticencia técnica por parte de los servicios jurídicos, de secretaría e intervención de la mayoría de los ayuntamientos de la comarca respecto al uso del contrato por circunstancias de la producción. Dicha reticencia se fundamenta en los estrictos límites legales y en la ausencia de previsión expresa en el convenio colectivo, lo que podría derivar en la conversión automática de la relación laboral en indefinida en caso de inobservancia.

Por ello, nos gustaría conocer su opinión jurídica sobre la viabilidad del uso de este tipo de contrato en el marco de los programas formativos mencionados, considerando su duración de 11 meses. Asimismo, agradeceríamos orientación sobre el procedimiento administrativo a seguir y la justificación adecuada de la temporalidad en estos casos.

Respuesta

En primer lugar, el régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas ha variado sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ya que ha supuesto la modificación del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- . Entre los cambios operados, por lo que aquí interesa, destaca la modificación del art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

En primer lugar, desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado. De esta forma, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, y para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

En este sentido, recomendamos la lectura de la consulta “Contratación de un técnico municipal para el desarrollo de un programa subvencionado por el Pacto de Estado contra la Violencia de Género del Ministerio de Igualdad: ¿cabe utilizar el contrato temporal por circunstancias de la producción?”.

Por su parte, el art. 15.2 ET/15 indica:

• “2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

• Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.”

En definitiva, la utilización de la contratación temporal será posible sólo en la forma prevista en el art. 15.2 ET/15, para los casos de acumulación de tareas, por lo que en el caso expuesto sólo vemos la opción de la cobertura de vacaciones u otras circunstancias que sean realmente imprevisibles ya que en el expediente ha de constar la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Pues la necesidad de desarrollar dicho programa para la puesta en marcha de un Programa de Formación en Alternancia con el Empleo -PFAE-, aunque cuente con una subvención de otra Administración, es posible que ya se ha reiterado en campañas anteriores.

En este sentido, recomendamos la lectura de la consulta “Aplicación por el ayuntamiento del contrato temporal por circunstancias de la producción”.

Por último, respecto a la duración, esta no podrá ser superior a seis meses, por lo que tampoco es posible la duración de 11 meses que se indica en el planteamiento de la consulta. Únicamente por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año e indican que no existe previsión expresa en el convenio colectivo, lo que podría derivar en la conversión automática de la relación laboral en indefinida en caso de inobservancia.

En conclusión, compartimos las reticencias por parte de los servicios jurídicos al uso de dicha contratación para el supuesto planteado. Este tipo de contrato solamente se puede utilizar siguiendo los requisitos del art. 15.2 ET/15.

Conclusiones

1ª. Ante un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, puede recurrirse al contrato temporal por circunstancias de la producción. Igualmente, las situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida que puedan existir en una cierta empresa, en este caso el ayuntamiento, legitiman una contratación de naturaleza temporal conforme a lo previsto en el art. 15.2 ET/15.

2ª. Ahora bien, si la subvención es reiterada y no se cumple el límite temporal previsto en el precepto, no debería utilizarse dicho tipo contractual.