1. La extinción del contrato de trabajo por gran incapacidad e incapacidad permanente
El Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) contemplaba la extinción automática de la relación laboral por declaración sobrevenida -administrativa o judicial firme- de gran incapacidad o incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora (art.49.1, e –EDL 2015/182832-), sin necesidad de comunicación escrita (STS de 3 de febrero de 2021, rec. 998/18 –EDJ 2021/504455-) ni derecho a indemnización alguna en favor de aquélla, salvo previsión distinta en convenio colectivo o contrato de trabajo.
Esta causa de extinción de la relación laboral fue declarada por la STJUE de 18 de enero 2024 (asunto C-631/22 –EDJ 2024/500707-, Ca Na Negreta) contraria al art.5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 –EDL 2000/90175-, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, interpretado a la luz de los arts.21 y 26 de la Carta de Derechos Fundamentales –EDL 2000/94313– y de los arts.2 y 27 de la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad de la ONU, de 13 de diciembre de 2006, al permitir al empleador poner fin a la relación laboral sin venir obligado, con carácter previo, a realizar o mantener ajustes razonables con el fin de posibilitar al trabajador en situación de incapacidad permanente conservar su empleo, ni al exigirle acreditar que tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.
Esta sentencia del TJUE, los compromisos internacionales adquiridos por España y los desajustes de nuestro ordenamiento jurídico con la normativa internacional -Convención Internacional de los derechos de las personas con discapacidad de 2006- y europea -directiva 2000/78- han motivado la aprobación de la Ley 2/2025, de 29 de abril –EDL 2025/7384– (en adelante, Ley 2/2025), que entró en vigor el pasado 1 de mayo. Esta norma, como se expresa en su Exposición de Motivos, tiene por finalidad “garantizar, de una manera más eficaz, el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad”. Tal objetivo pretende alcanzarse reformando, esencialmente, tanto el ET como la LGSS. En la norma básica rectora de las relaciones laborales se introduce un nuevo apartado n) en el art.49.1, dejando exclusivamente el apartado e) de dicho precepto para la extinción del contrato de trabajo por fallecimiento. El nuevo precepto prevé la extinción del contrato por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora “cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, o cuando existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto” (art.49.1.n) ET –EDL 2015/182832-).
En consecuencia, tras la reforma del art.49 ET –EDL 2015/182832– llevada a cabo por la Ley 2/2025 la extinción del contrato por declaración de las situaciones de gran incapacidad, incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora sigue siendo posible, aunque no de modo automático sino condicionado y previa comunicación al trabajador. Para poder poner fin a la relación laboral habrá de constatarse, con carácter previo, que concurren alguna de las siguientes circunstancias: a) que no puedan realizarse adaptaciones razonables por constituir una carga excesiva para la empresa; b) que no existe un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o; c) que la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Por lo demás, la reforma llevada a cabo por la Ley 2/2025 no aclara si en los supuestos en los que se reconozca a un trabajador una gran incapacidad o incapacidad permanente total o absoluta con perspectiva de mejoría, puede manifestar su voluntad de mantener viva la relación laboral o debe conformarse con la suspensión del contrato de trabajo durante dos años (art.48.2 ET –EDL 2015/182832-) y sólo al finalizar dicho plazo entraría en juego la previsión del nuevo art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832-.
2. El procedimiento de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente sobrevenida
El nuevo art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832– mantiene como causa autónoma de extinción del contrato de trabajo la declaración de incapacidad permanente, si bien condicionando la decisión extintiva empresarial a la voluntad de la persona trabajadora. Queda en manos de ésta decidir si se extingue la relación laboral o si el empleador debe realizar ajustes razonables de su puesto de trabajo o a una reubicación profesional. Este elemento de voluntariedad resulta cuestionable en atención a la imperatividad con la que se expresa el art.5 de la Directiva 2000/78 –EDL 2000/90175-, los arts.40.2 y 63 del RD-L 1/2013, de 29 de noviembre, Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (en adelante LGDPD) –EDL 2013/226664– y la propia doctrina constitucional (vid. STC 51/2021, de 15 de marzo –EDJ 2021/514058-), manifestando que el deber empresarial de proporcionar ajustes razonables es aplicable desde el momento en que se hace evidente su necesidad, incluso aunque la persona trabajadora no haya manifestado su opinión.
La persona trabajadora dispone de un plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de sus grados para manifestar, por escrito, a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. Nada prevé la norma sobre los efectos del silencio del trabajador o sobre los que pueda generar el incumplimiento de este breve plazo. Parece razonable entender que la falta de declaración de voluntad del trabajador faculta al empleador para proceder a resolver la relación laboral, sin abonar indemnización alguna, salvo previsión convencional o contractual en sentido contrario. Tampoco se indica el plazo para comunicar al trabajador la extinción del contrato de trabajo. Ante tal omisión legal caben dos interpretaciones posibles: (i) no existe plazo; (ii) resulta aplicable el plazo de 3 meses indicado en el párrafo 5º del art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832-.
Respecto a la eficacia de una comunicación extemporánea del trabajador manifestando su voluntad de mantener la relación laboral, habrá que valorarla en cada caso, atendiendo a las circunstancias concurrentes, a la brevedad del plazo -10 días naturales- y al hecho de que la persona trabajadora deberá tomar la decisión, en la mayoría de las ocasiones, sin conocer las soluciones propuestas por la empresa.
En cambio, si la persona trabajadora manifiesta su voluntad de mantener viva la relación laboral, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 3 meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables del puesto de trabajo ocupado por el trabajador o para destinarlo a un puesto de trabajo distinto. Durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto de trabajo vacante y disponible, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo (art.48.2 ET –EDL 2015/182832-).
El primer interrogante que plantea esta nueva norma es si estamos en presencia de un procedimiento secuenciado que el empresario debe respetar, realizando los ajustes razonables en el puesto de trabajo ocupado por el trabajador afecto de una incapacidad permanente y, sólo si los ajustes no resultan posibles o constituyen una carga excesiva, proceder al cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o, por el contrario, puede optar libremente por adoptar la segunda de las medidas -cambio de puesto de trabajo-, sin proceder previamente a implementar ajustes razonables. De esta última alternativa interpretativa brotan otras dos dudas: ¿podría el trabajador rechazar el cambio del puesto de trabajo y exigir los ajustes razonables en el ocupado?; ¿tal rechazo permitiría al empleador extinguir el contrato de trabajo? Tanto las normas antidiscriminatorias (arts.40.2 y 63 LGDPD –EDL 2013/226664-), como la jurisprudencia comunitaria (STJUE de 15 de julio de 2021 (C-795/19 –EDJ 2021/622661-, Tartu Vangla) y nacional (STS de 22 de febrero de 2018, rec. 160/16 –EDJ 2018/18546-) son claras acerca del carácter obligatorio y prioritario de la realización de ajustes razonables, por lo que su no implantación o denegación constituye una discriminación directa (art.6.1, a) Ley 15/22) que determinará la nulidad de la posible extinción contractual (art.26 Ley 15/22 –EDL 2022/24320-).
Respecto a la obligación empresarial de realizar ajustes razonables, el art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832– no los define, pero puede salvarse esta omisión acudiendo a la LGDPD (art.2) –EDL 2013/226664– o a la Ley 15/2022 (art.6) –EDL 2022/24320– que los identifica con aquellas “modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”. Se trata, por tanto, de un concepto individualizado -medidas concretas y personales (Documento guía para la comprensión y buena aplicación de los ajustes razonables como medida de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad. Consejo Nacional de la Discapacidad, 2025)- que requiere la adopción de medidas de orden físico, organizativo o educativo (considerando 20 Directiva 2000/78 –EDL 2000/90175-), esto es, en una relación no exhaustiva (STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y C-337/11, HK Danmark –EDJ 2013/37147-): adaptación de instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre. También el ofrecimiento de teletrabajo (STSJGAL de 15 de enero de 2025, rec. 5548/24 –EDJ 2025/505872-).
El empresario no vendrá obligado a realizar los ajustes razonables cuando ello constituya una carga excesiva, elemento de ponderación de la obligación de realizar ajustes razonables, correspondiendo al juez apreciarlo (STJUE de 11 de abril de 2013, HK Danmark). El art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832– identifica, de manera excesivamente genérica, los criterios para determinar cuándo la carga será excesiva y, por ello, no exigible a la empresa. Dichos criterios, que coinciden esencialmente con las previsiones contenidas en la LGDPD, son los siguientes: el coste de las medidas de adaptación, el tamaño de la empresa, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa -volumen de negocios total de la organización en la LGDPD (art.40.2.2º) –EDL 2013/226664-. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
Para las empresas de menos de 25 personas trabajadoras el legislador fija un criterio específico de ponderación, al indicar que la carga será excesiva cuando el “coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes: 1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1. 2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación”.
Con carácter subsidiario respecto a la implantación de ajustes razonables, el empleador debe destinar a otro puesto al trabajador afecto de una incapacidad permanente, para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas. En este sentido, la empresa no viene obligada a mantener un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del mismo o para seguir una formación dada (considerando 17 Directiva 2000/78/CE –EDL 2000/90175-). Así pues, a salvo de lo que pueda prever la negociación colectiva, la empresa no está obligada a crear un nuevo puesto de trabajo, sino que debe tratarse de uno vacante, disponible y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
No aclara el art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832– si el puesto de trabajo vacante al que destinar a la persona trabajadora ha de ser de su mismo grupo profesional -sólo indica, de manera ambigua, que ha de ser acorde con su perfil profesional-, si puede conllevar una movilidad geográfica o, en fin, los criterios de preferencia en la cobertura de la vacante con respecto a otros trabajadores de la empresa. Tampoco contempla cómo debe proceder la empresa en caso de que la “persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”. Del tenor literal del propio precepto se desprende que estamos ante una causa de extinción contractual, lo que no impedirá que el trabajador impugne judicialmente la extinción de la relación laboral si considera que la empresa no ha implementado ajustes razonables sin causa justificada.
La empresa dispone de un plazo máximo de 3 meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para dar cumplimiento a la obligación empresarial de realizar ajustes razonables -la de cambio de puesto de trabajo también tiene tal consideración (STJUE de 10 de febrero de 2022, C-485/20 –EDJ 2022/503117-, HR Rail)-, asumiendo el servicio de prevención -propio o ajeno- un papel esencial, pues es a quien compete, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, (i) determinar “el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora”, e (ii) identificar “los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora” (art.49.1, n) ET –EDL 2015/182832-).
Cuando el ajuste razonable del puesto de trabajo ocupado por el trabajador declarado incapaz constituya una carga excesiva o no exista otro puesto de trabajo vacante, disponible y acorde con la nueva situación de la persona trabajadora donde destinarla, la empresa podrá extinguir la relación laboral sin indemnización, comunicando su decisión por escrito y de forma motivada al trabajador, dentro “del mismo plazo” de tres meses. Esta expresión referida al plazo extintivo concita dos interpretaciones: una, que se abre un nuevo plazo de 3 meses para la extinción del contrato de trabajo, pero tampoco se indica el día inicial del mismo; otra, que existe un solo plazo de 3 meses, a contar desde la notificación de la resolución que califique la incapacidad, en el que la empresa tendría que realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo y, en su caso, la extinción del contrato. Un criterio de razonabilidad hace que nos decantemos por la segunda de las opciones interpretativas.
3. Ajustes razonables y compatibilidad con las pensiones de incapacidad permanente
La Ley 2/2025 también reforma el art.174 LGSS –EDL 2015/188234– “para acompasar su contenido al cambio normativo que se introduce en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores” (Exposición de Motivos), si bien “con carácter transitorio y hasta que se modifique la regulación relativa a la compatibilidad del trabajo con la percepción de la prestación económica por incapacidad permanente”, modificación que se encomienda al Gobierno, quien deberá presentar, en el plazo de seis meses y en el marco del diálogo social, una propuesta de modificación normativa, “siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo” (D.F. 3ª.2 Ley 2/2025 –EDL 2025/7384-). De este modo, el nuevo texto del apartado 5 del art.174 LGSS señala: “En aquellos casos en los que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 49.1.n) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la declaración de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran incapacidad no determine la extinción de la relación laboral, por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda, de acuerdo con el artículo 198”. En consecuencia, cuando la incapacidad permanente reconocida al trabajador sea en grado de total y provoque la realización de ajustes razonables en el puesto de trabajo que venga desempeñando, procederá la suspensión del cobro de la pensión. Por contra, ésta será compatible con la percepción del salario cuando las funciones que desarrolle el beneficiario de la pensión no coincidan con las propias de su profesión habitual anterior (art.198.1 LGSS –EDL 2015/188234-), porque haya sido cambiado a un puesto de trabajo diferente y compatible con su estado de salud.
En cambio, cuando la persona trabajadora haya sido declarada afecta de una gran incapacidad o de una incapacidad permanente absoluta, la compatibilidad entre el cobro de la pensión y el desempeño de un trabajo retribuido queda reducido, como se encargó de recordar el Tribunal Supremo en su sentencia de 11 de abril de 2024 (rec. 197/23) –EDJ 2024/539598-, al desempeño de actividades lucrativas marginales que no den lugar a encuadramiento en el sistema de Seguridad Social, lo que resultará muy complicado, por lo que en tales situaciones procederá siempre la suspensión de la pensión de incapacidad permanente (art.174.5 y 198.2 LGSS –EDL 2015/188234-).
4. La impugnación judicial de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente sobrevenida y su calificación
La impugnación judicial de la extinción del contrato como consecuencia de la declaración de gran incapacidad o incapacidad permanente total o absoluta se tramitará a través de la modalidad procesal de despido objetivo, siendo de tramitación preferente y urgente. El nuevo art.120.1 y 2 LRJS –EDL 2011/222121– (D.F. 1ª Ley 2/2025 –EDL 2025/7384-) asimila, a efectos procesales, la impugnación de la resolución contractual con fundamento en el nuevo artículo 49.1, n) ET –EDL 2015/182832– a las extinciones por causas objetivas, pero nada prevé sobre su calificación y consecuencias cuando el juez no considere acreditada la causa extintiva. En todo caso, esta norma no transforma la extinción contractual por incapacidad permanente en un nuevo supuesto de despido objetivo, por lo que la declaración judicial de ser ajustada a derecho no dará derecho a indemnización alguna en favor del trabajador. Así las cosas, la calificación de esta extinción contractual quedará reducida a una opción binaria: procedencia o nulidad. En efecto, el art.26 de la Ley 15/2022 –EDL 2022/24320-, que resulta de aplicación a la extinción del contrato de trabajo (arts.3.1 y 9.1 –EDL 2022/24320-), califica de nulos de pleno derecho los actos que constituyan -como la denegación de ajustes razonables (art.6.1, a) Ley 15/2022 –EDL 2022/24320-)- o causen discriminación por discapacidad (art. 63 LGDPD –EDL 2013/226664-). Así lo ha reconocido la jurisprudencia constitucional (SSTC 192/03, de 27 de octubre –EDJ 2003/108861– y 10/14, de 27 de enero –EDJ 2014/3981-), la ordinaria (STS de 19 de febrero, rec. 2927/17 –EDJ 2020/550191-) y la doctrina judicial (STSJMU de 20 de febrero de 2024, rec. 421/23 –EDJ 2024/533080-). La nulidad derivará, pues de la concurrencia de dos circunstancias: a) situación de discapacidad y b) inexistencia o insuficiencia de medidas de ajuste razonables (STS de 22 de febrero de 2018, rec. 160/16 –EDJ 2018/18546-).
Acreditada la discriminación, para lo que será suficiente una prueba indiciaria por parte del trabajador (art.96.1 LRJS –EDL 2011/222121-), corresponderá a la empresa la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de por qué no ha implementado medidas razonables y de su proporcionalidad (art.30 Ley 15/22 –EDL 2022/24320– y art.217.5 LEC –EDL 2000/77463-). De no desvirtuar la discriminación, el empresario será condenado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, realizando los ajustes razonables pertinentes, y a abonarle los salarios de tramitación, amén reparar económicamente el daño moral sufrido y cuya existencia se presume (art.27.1 Ley 15/22 –EDL 2022/24320-).
Este artículo ha sido publicado en la «Revista de Jurisprudencia«, en junio de 2025.