Planteamiento

El día 12 de septiembre de 2022 realizamos un contrato laboral temporal de conformidad con la disp.adic. del RDL 32/2021 de 28 de diciembre vinculado a la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea. En el contrato laboral se asumirá que la finalización se daría cuando finalice el proyecto mencionado. Se nos plantean una serie de dudas:

– ¿El 11/09/2025 este contrato debe finalizar para no superar los tres años de interinidad de la trabajadora? ¿Si no lo hiciéramos existíria el riesgo de que puediera ser declarada indefinida no fija?

– En caso de que finalizáramos el contrato el día 11/09/2025, dado que también es cuando finaliza la ejecución del proyecto mencionado, ¿deberíamos pagar una indemnización por fin de contrato a la trabajadora? ¿Cómo se calcularía?

– No entendemos la diferencia entre la finalización de un proyecto de un funcionario interino y la de este tipo de contrato para el personal laboral y el porqué al primero no le corresponde indemnización y el segundo sí la tiene. ¿No comporta esto una desventaja del personal funcionario en relación con el personal laboral?

Respuesta

Para tratar de dar una respuesta razonada a las distintas cuestiones formuladas, debemos señalar en primer lugar que el régimen jurídico aplicable a las contrataciones o nombramientos temporales en las administraciones públicas varía en función de la naturaleza de los mismos: así, si hablamos de personal funcionario interino, debemos estar al RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, en su redacción dada por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y si hablamos de contratación laboral temporal, hay que acudir al Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre -ET/15-, en su redacción dada por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Debe mencionarse igualmente, por su incidencia en el sector público, las disp. adic. 4ª y la 5ª del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que contienen una serie de medidas aplicables al régimen del personal laboral del sector público y a las contrataciones en el marco del Plan de recuperación, transformación y resiliencia y fondos de la Unión Europea, así como la disp. final 2ª, que introduce una nueva disp. adic. 9ª en el texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el RDLeg 3/2015, de 23 de octubre, relativa a los contratos vinculados a programas de activación para el empleo.

Dice la disp. adic. 5ª del RD-ley 32/2021 que:

• “Se podrán suscribir contratos de duración determinada por parte de las entidades que integran el sector público, reguladas en el artículo 2 del Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre (EDL 2020/41256), por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.

• Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación para la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

• Los citados contratos se realizarán de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre (EDL 2021/46380), de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

En consultas anteriores, por ejemplo “Extremadura. Personal subvencionado en una mancomunidad y derecho a la estabilidad en el empleo”, hemos indicado que:

• “Mediante contratos temporales, también será posible utilizar lo dispuesto en la disp. adic. 5ª del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que contiene una habilitación a las administraciones públicas para la contratación de personal laboral de duración determinada sin respetar los límites indicados en el art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- siempre y cuando exista financiación europea:

• (…)

• Ahora bien, en uno u otro caso, en nuestra opinión y dados los términos del debate sobre el abuso de la temporalidad establecidos en la Sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y la posterior Sentencia del TS de 28 de junio de 2021, esta situación puede mantenerse un máximo de tres años que es el plazo máximo dado para la temporalidad injustificada dado por el TS y que coincide con los tres años de ejecución de la OEP según el art. 70 TREBEP.»

También en la consulta “Contratación por el ayuntamiento de trabajadores temporales conforme a la disp. adic. 5ª RD-ley 32/2021” dijimos que:

• “Dicho precepto recoge dos posibles excepciones para la contratación temporal y los estrictos límites referidos en el art. 15 ET/15:

• a) Contratos asociados a la ejecución del “Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.”

• b) Suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

• En ambos casos la vigencia de la contratación, en todo caso temporal, se vincula a la vigencia de los proyectos que justifican la misma y ello con independencia del origen, nacional o comunitario de los fondos que doten dichos proyectos. Es decir, supuesta la existencia de un concreto proyecto con encaje en la referida disp. adic. 5ª, la contratación temporal precisa para el desarrollo del mismo podría ejecutarse y mantenerse, sin atender a los estrictos límites del art. 15 ET/15, siempre y cuando el referido proyecto se encontrara vigente y ello, como decimos, con independencia de la naturaleza, nacional o comunitaria, de los fondos con los que el mismo se dote. Obviamente, entendemos que un cierto proyecto comunitario existirá mientras se dote el mismo por la administración comunitaria. A contrario, la finalización del proyecto comportaría necesariamente el de la contratación temporal formalizada conforme al mismo y a lo previsto en la referida disp. adic. 5ª del RD-Ley 32/2021. Concluimos lo anterior a partir de la literalidad de lo previsto en la indicada disp. adic. 5ª y lo previsto en el art. 3.1 del Código Civil -CC- según el cual: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas.”

Por tanto, cuando el sentido y alcance de esa redacción son concretas e inequívocas, no cabe efectuar ningún tipo de interpretación y ha de actuarse conforme al sentido literal de las palabras y a su aplicación legal, sin ningún tipo de restricción. Lo anterior es aplicable a la disp. adic. 5ª trascrita.”

Respecto a la posible indemnización, tenemos que poner de manifiesto que, si bien la disposición analizada no lo contempla expresamente, puede entenderse que sí le asiste la misma a la persona trabajadora cuya relación laboral se extingue en estos casos, tomando como referente la sentencia TSJ Madrid de 31 de enero de 2025, la cual sostiene una interpretación favorable a la misma en los términos del art. 49.1.c) ET/15. Según dice esta sentencia:

• “El ET se menciona de manera expresa en el contrato de trabajo en orden a su aplicación. De tal manera que acudiendo a una interpretación literal, concluimos que en todo lo no previsto en la DA 5ª, se aplicará el cuerpo normativo que acabamos de destacar. Y desde luego la indemnización no se excluye expresamente en la mentada disposición, como ya dijimos.

• El texto del art. 49.1.c), del ET , funciona por exclusión. O sea, únicamente los que allí se reseñan han de considerarse ajenos al cobro de esta indemnización, configura un numerus clausus; y no es el caso como dijimos. Llegados a este punto, es cierto que la sentencia del TS, de 13-10-2020, excluye del cobro de la indemnización controvertida al contrato del personal laboral investigador, sin embargo, lo asimila a los formativos que normativamente no la devengan; pero en este caso no es así, sino justo todo lo contrario, el personal demandante es el encargado de impartir formación/orientación a 720 participantes en un curso de orientación profesional -cuarto hecho probado-.

• Finalmente, se hace también expresa referencia a la Ley 43/2006, en el contrato suscrito. Mención que solo tiene sentido para amparar la posibilidad que un contrato de estas características pueda celebrarse también con personas con discapacidad. Si acudimos a la disposición adicional tercera, concretamente a su num. 3, de esta última norma, se constata que a la terminación del contrato se tendrá derecho a percibir la indemnización controvertida. Visto lo cual, se produciría una clara contradicción respecto a su cobro; estos últimos sí y el resto no, sin justificación alguna de seguirse la tesis de la Agencia para el Empleo.”

De conformidad con los antecedentes doctrinales, normativos y judiciales expuestos:

• – El contrato debería finalizar el 11/09/2025 para no caer en un supuesto de posible abuso de temporalidad.
• – Le asiste a la persona trabajadora derecho a indemnización en los términos del art. 49.1 c ET/15.
• – Opinamos que se produce ciertamente una “desventaja” del personal funcionario respecto al personal laboral, tratándose como sabemos de regímenes jurídicos distintos que coexisten en las administraciones locales españolas con la complejidad en la gestión que ello supone, situación que pone en ocasiones de manifiesto situaciones y consecuencias distintas ante supuestos fácticos sustancialmente iguales.

Recomendamos finalmente la lectura de las consultas siguientes:

– Procedimiento a seguir por el ayuntamiento para formalizar un contrato laboral subvencionado

– Concatenación de contratos conforme al art. 15 ET: aplicación a los contratos celebrados por el ayuntamiento conforme a la disp. adic. 5ª del RD-ley 32/2021

Conclusiones

1ª. El contrato debería finalizar el 11/09/2025 para no caer en un supuesto de posible abuso de temporalidad.

2ª. Le asiste a la persona trabajadora derecho a indemnización en los términos del art. 49.1 c ET/15.

3ª. Opinamos que se produce ciertamente una “desventaja” del personal funcionario respecto al personal laboral, tratándose como sabemos de regímenes jurídicos distintos que coexisten en las administraciones locales españolas con la complejidad en la gestión que ello supone, situación que pone en ocasiones de manifiesto situaciones y consecuencias distintas ante supuestos fácticos sustancialmente iguales.