La empresa desconocía que estaba embarazada cuando se ejecutó el despido disciplinario
(Imagen: E&J)
El Juzgado de lo Social número 1 de Manresa ha declarado la procedencia de un despido disciplinario ejecutado contra una trabajadora que se encontraba en estado de gestación cuando se le comunicó el cese de la relación laboral por causas disciplinarias.
Pese a las alegaciones de la trabajadora demandante de que el despido obedecía a causas discriminatorias por el hecho de que el mismo guardaba relación con su embarazo, la justicia considera que no fue así y que la decisión de la empresa de extinguir la relación contractual obedece a causas disciplinarias, concretamente, varios incumplimientos graves cometidos por la empleada, como quedarse dormida en el puesto de trabajo, faltar el respeto a sus compañeros, usar el teléfono móvil personal en horario laboral y compartir información confidencial de la empresa con su pareja sentimental.
La defensa legal de la empresa ha estado a cargo de la abogada Laura Escamilla, CEO y fundadora de la boutique legal que lleva su nombre, quien explica a Economist & Jurist los retos a los que se enfrentan las empleadoras cuando se impugna un despido alegando nulidad por razón de embarazo, puesto que recae sobre ésta toda la responsabilidad probatoria: “Ya de por sí, es obligación de quién despide acreditar las causas del despido, pues más aún en estos casos. Sin embargo, en este caso —aunque estamos pendiente de apelación— la empleadora disponía de muchísima prueba documental y testifical que acredita que el despido no traía causa a la situación de embarazo de la trabajadora”.
Asimismo, sobre los retos actuales que enfrentan las empresas a la hora de demostrar que el despido tiene una base disciplinaria y no discriminatoria, como en el caso enjuiciado, Escamilla señala que “hay una creencia muy generalizada y extendida en las empresas basada en la idea de no poder despedir en situaciones laborales muy protegidas como pueden ser el embarazo o cuestiones sindicales —entre otras—, pese tener base jurídica para poder llevar a cabo el despido”.
“Y, lo cierto es que, aunque nuestro sistema legal garantiza y protege dichas situaciones para que no se produzcan despidos libres que atenten contra derechos fundamentales, también hay que remarcar que se puede despedir aun encontrándose el trabajador/a en dichas situaciones de amparo legal, siempre y cuando el despido no traiga causa a dicha situación protegida y se pueda probar”, afirma esta letrada. Para ella, “la clave está en poder probar que la causa del despido es ajena a su situación personal, ideológica y que estamos extinguiendo la relación laboral, exclusivamente por cuestiones meramente profesionales”.
(Imagen: E&J)
El caso
La empleada, una auxiliar administrativa, demandó a la empresa tras ser despedida al considerar que la actuación del empleador —el despido— no era ajustada a derecho porque venía motiva por su situación de embarazo. La demandante solicitaba que, además de declararse el despido nulo por discriminatorios, la mercantil fuera condenada a indemnizarle con 75.000 euros en concepto de daños morales.
La empresa, por su parte, negaba ser conocedora del embarazo de la trabajadora en la fecha del despido y aseguraba que el mismo no tenía relación alguna con su estado, sino que la decisión extintiva se fundamentaba única y exclusivamente en varios incumplimientos graves por parte de la empleada, concretamente, por haber incurrido en conductas constitutivas de fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como malos tratos de palabra y faltas graves de respeto y consideración hacia compañeros de trabajo.
La empresa era desconocedora de la situación de embarazo
El Juzgado de lo Social ha dado la razón a la empleadora y, en consecuencia, ha desestimado la demanda y declarado la procedencia del despido disciplinario. De las pruebas practicadas (documentales y testificales) el juzgador considera acreditado que el despido de la trabajadora no estaba relacionado con su situación de embarazo, pues no consta que la empresa conociera el estado de gestación de la actora hasta el momento en el que ésta presentó la demanda. A ello se suma el hecho de que la trabajadora tampoco ha probado que la empresa supiera que estaba embarazada.
Es más, un día que la actora acudió al servicio de urgencia por pérdidas de sangre (ya en estado de embarazo), ésta se limitó a comunicar a la empresa que iba al médico, pero no indicó el motivo, y el justificante médico posteriormente enviado a la mercantil no contenía referencia alguna al embarazo.
Otra razón por la que el Juzgado entiende que el despido no está relacionado con el embarazo es que la empresa ya meses antes de llevar a cabo el despido comenzó a tramitar la no superación del periodo de prueba de la empleada, y así se lo comunicó a la gestoría por correo electrónico.
Asimismo, consta el envió de un correo electrónico por parte del director de recursos humanos a la actora, previo a la fecha del despido, recordándole la importancia de tener un ambiente de trabajo concentrado y comunicándole el malestar de algunos compañeros por su conducta; correo al que la actora contestó manifestando que no volvería a pasar.
(Imagen: E&J)
Los incumplimientos graves cometidos justifican el despido disciplinario
Una vez descartado que el despido se deba a causas discriminatorias por la situación de embarazo de la trabajadora, y por tanto la no posibilidad de declarar el mismo nulo, el juzgador se ha centrado en examinar si los hechos imputados en la carta de despido son ciertos o no, en aras de declarar la improcedencia o la procedencia del despido.
Por la parte demandada se aportó un pendrive con las mismas imágenes que se acompañaron a la carta de despido; pruebas que han sido obtenidas lícitamente dado que la trabajadora autorizó el uso de su imagen a efectos laborales y/o comerciales a la empresa cuando firmó el Manual de Conducta de la mercantil. Además, las imágenes se captaron en el centro de trabajo y durante el horario laboral, constando en muchas de ellas la hora en la que se captan, las cuales son suficientes para constatar los hechos imputados.
El mencionado Manual de Conducta de la empresa entregado a la trabajadora y firmado por esta, además de constar que el empleado autorizaba el uso de su imagen, también se exponía una serie de prohibiciones: no podía usar el teléfono móvil particular en horas de trabajo, ni comer en horario laboral (disponiendo para ello de un lugar específico) y no podía dar a conocer información confidencial de la empresa.
En el pendrive aportado por la empleadora al Juzgado había una serie de imágenes en las que se podía ver a la actora cometiendo faltas muy graves e incumplimientos contractuales: la trabajadora hacía uso de su teléfono móvil en horario laboral (pese a ser advertida por la empresa por medio de correos electrónicos); tomó una foto de la pantalla de su ordenador y se la envió a su pareja (en la prueba testifical, la pareja de la actora reconoció que a él le envió una imagen del ordenador del trabajo); comía en su puesto de trabajo; se quedaba dormida en su puesto de trabajo; desobedecía las instrucciones empresariales; insultaba y faltaba el respeto a su compañeros y molestaba a los que desarrollaban tareas en el laboratorio (siendo apercibida por ello por la empresa).
(Imagen: E&J)
El Juzgado señala al respecto que “estos hechos” —los mostrados en las imágenes— “coinciden con los recogidos en la carta de despido y se incardinan en faltas muy graves de fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas (artículo 27 del Convenio Colectivo) y de ofensas verbales a sus compañeros de trabajo que encuentran encaje en el artículo 54.2 c) y d) del Estatuto de Trabajadores como incumplimientos contractuales que son causa de despido disciplinario”.
Por todo ello, el Juzgado considera acreditados los incumplimientos imputados por la empresa en la carta de despido disciplinario; incumplimientos graves que justifican la procedencia del despido por cuanto las conductas realizadas por la trabajadora revistan las exigencias de gravedad y culpabilidad exigibles para ser acreedoras de la máxima sanción en el ámbito laboral. Además, dichos incumplimientos “afectan al adecuado desarrollo del trabajo por el mal ambiente laboral que se crea, conculcando la buena fe y la lealtad que debe de regir la relación laboral”, señala el juzgador en la sentencia a la que ha tenido acceso E&J.
